特定技能の応募が集まらない？募集で企業が直面する課題と解決策

特定技能制度を活用して外国人材の採用を目指す企業にとって、「応募者が集まらない」「求める人材と出会えない」といった悩みは深刻です。

人手不足が喫緊の課題である飲食業や建設業などをはじめ、多くの産業分野で特定技能人材への期待が高まる一方、募集活動が難航するケースも少なくありません。

本記事では、特定技能外国人の募集において企業が直面しがちな課題を深掘りし、その具体的な解決策を、行政の情報を基に詳しく解説します。

この記事が、貴社の特定技能人材採用を成功に導く一助となれば幸いです。

外国人採用ハンドブックを無料でダウンロードする＞＞

在留資格別の特徴と採用コスト＞＞

特定技能の募集で課題に直面していませんか？

特定技能人材の採用活動において、多くの採用担当者様が以下のような課題を抱えています。

• 特定技能での募集を開始したが、応募者自体が非常に少ない。
• 応募があっても、自社が求めるスキルや経験を持つ人材と合致しないケースが多い。
• 採用に至っても、コミュニケーションや文化の違いから早期に離職してしまうのではないかという不安がある（これは募集段階のミスマッチが遠因となることもあります）。
• そもそも、特定技能制度の複雑さや、どのような手順で募集すれば良いのか、具体的な方法がよくわからない。

これらの課題は、適切な対策を講じることで解決の糸口を見つけることが可能です。

外国人労働者を採用したときの問題点とその解決策を徹底解説！　初めてでも失敗しないための採用ガイド

外国人採用のプロに話を聞いてみる＞＞

特定技能の募集が難しい３つの主な理由

特定技能人材の募集が難航する背景には、主に以下の３つの理由が考えられます。

• 理由１：制度の複雑さと企業・求職者双方の認知度
  特定技能制度は比較的新しい在留資格であり、その詳細や手続きについて、企業側も求職者側も十分に理解が進んでいない場合があります。

  • 企業側の理解不足：受け入れ可能な分野や業務区分、必要な支援体制、費用負担など、制度に関する正確な情報把握が追いついていないケースが見受けられます。
  • 求職者側の情報アクセスの難しさ：海外在住の候補者や日本国内の留学生などが、特定技能の求人情報や制度内容に容易にアクセスできる環境がまだ十分とは言えません。

• 理由２：ターゲット人材への効果的な情報伝達の壁
  自社が求める特定技能人材に対して、適切に求人情報を届けられていない可能性があります。

  • 募集チャネルのミスマッチ：どの媒体や手段で募集すればターゲット人材にリーチできるのか、最適なチャネル選択ができていない。
  • 求人情報の魅力不足：提示している仕事内容や待遇、職場の環境などが、外国人材にとって魅力的に映っていない、あるいは情報が不足していて判断できない。

• 理由３：受け入れ体制への不安と採用ミスマッチ
  外国人材が日本で働く上で抱く不安や、企業側が求めるスキルとのミスマッチが、応募の障壁となることがあります。

  • 求職者の不安要素：言語の壁、文化・習慣の違い、日本での生活サポート体制などに対する不安から、応募をためらうことがあります。
  • スキル・経験のミスマッチ：企業が期待する技能レベルや日本語能力と、応募者の実際の能力に乖離がある場合、採用に至らなかったり、採用後の定着が難しくなったりします。

これらの理由を一つひとつ解消していくことが、特定技能人材の採用成功への鍵となります。

【外国人採用】知らないと怖い注意点とトラブル回避策を徹底解説！　法律・手続きの疑問を全解消！

外国人採用の成功事例を無料でダウンロードする＞＞

外国人採用ハンドブックを無料でダウンロードする＞＞

課題解決への道筋１：制度理解とターゲット人材の明確化

募集活動を効果的に進めるためには、まず特定技能制度を正確に理解し、自社がどのような人材を求めているのかを明確にすることが不可欠です。

• 特定技能制度の正しい理解　

  • 受け入れ対象分野の確認：自社の事業が特定技能の対象分野に該当するかを確認します。対象分野や業務区分は、出入国在留管理庁の「特定技能ガイドブック」や分野別運用要領で詳細に定められています。
    （参照：出入国在留管理庁「特定技能ガイドブック・特定技能運用要領・様式等」 ）
  • 技能水準・日本語能力水準の確認：特定技能外国人として認められるためには、分野ごとに定められた技能試験および日本語試験に合格する必要があります（技能実習2号を良好に修了した者は試験免除となる場合があります）。各試験の詳細は、それぞれの試験実施機関のウェブサイトで確認してください。
    （参照：出入国在留管理庁「特定技能総合支援サイト > 試験情報」 ）

   

• 採用したい「特定技能」人材像の具体化 どのような人材が必要なのか、具体的な人物像を明確にしましょう。

  • 必須スキル・経験：どの程度の技能レベルや実務経験を求めるのか。
  • 日本語能力：どの程度の日本語コミュニケーション能力が必要か（N4相当、N3相当など）。
  • 担当業務：具体的にどのような業務を任せる予定なのか。
  • その他：協調性、学習意欲など、求める人物特性もあれば具体化します。

【2025年最新版】特定技能 全16分野の職種ガイド

「在留資格別の特徴と採用コスト」を無料ダウンロードする＞＞

課題解決への道筋２：効果的な募集チャネルの選択と求人情報の最適化

制度を理解し、ターゲット人材像が明確になったら、次はその人材に確実に情報を届け、応募を促すための戦略を立てます。

• 主な募集チャネルとその特徴
  特定技能人材の募集には、いくつかのチャネルがあります。それぞれの特徴を理解し、自社に合った方法を選択しましょう。

  • ハローワーク：全国のハローワークで求人を公開できます。外国人雇用に関する相談窓口も設置されています。
    （参照：厚生労働省「外国人雇用はルールを守って適正に」 ）
  • 民間の職業紹介事業者：有料の職業紹介サービスです。特定技能に特化した事業者や、登録支援機関が職業紹介を兼ねている場合もあります。専門的なノウハウやネットワークを持つ事業者に依頼することで、効率的なマッチングが期待できます。
  • 外国人材専門の求人メディアの活用：外国人材に特化した求人サイトや情報プラットフォームを活用します。多くの求職者が登録しており、ターゲットを絞った募集が可能です。例えば、弊社Guidable株式会社が運営する「Guidable Jobs」のような求人媒体は、日本での就労を希望する外国人材へダイレクトにアプローチできます。特定技能の求人に特化した情報発信をおこなっている媒体は、求職者にとっても情報収集がしやすく、企業とのマッチング精度向上に繋がります。
  • 海外からの直接採用（二国間取決めに基づくルートなど）：特定の国からは、二国間の協力覚書（MOC）に基づき、現地の送り出し機関を通じて人材を受け入れるルートがあります。この場合、現地のルールや手続きを遵守する必要があります。
    （参照：出入国在留管理庁「特定技能に関する二国間の協力覚書」 )

• 求人情報で伝えるべきこと、魅力の高め方
  求人情報は、外国人材が応募を判断する上で非常に重要な情報源です。

  • 仕事内容の具体性：どのような業務をおこなうのか、専門用語を避け、平易な言葉で具体的に記述します。「〇〇の補助作業」「〇〇機械の操作」など、イメージしやすい表現を心がけましょう。
  • 待遇・福利厚生の明確化：給与（手取り額の目安も示すと親切です）、勤務時間、休日、社会保険の加入はもちろんのこと、住居支援（社宅の有無、家賃補助など）、日本語学習支援、資格取得支援など、外国人材にとって魅力となる独自の福利厚生があれば積極的に記載します。
  • 企業の雰囲気、先輩外国人の声：可能であれば、職場の写真や動画を掲載したり、実際に働いている先輩外国人のインタビューを載せたりすると、職場の雰囲気が伝わりやすくなります。
  • 募集言語の配慮：求人情報は、日本語だけでなく、「やさしい日本語」を用いたり、必要に応じてターゲット人材の母国語に翻訳したりすることを検討しましょう。出入国在留管理庁は、「分かりやすい申請書類の作成等」として、やさしい日本語の活用を推奨しています。

【求人倍率5.2倍？】警備業の求人に応募が来ない理由は？ 日本人採用の難しさと外国人採用の成功例を解説！

【採用単価45.5%削減！】運輸業界・ドライバーは求人応募が集まらない？ 低コストで成功率UP！

課題解決への道筋３：ミスマッチを防ぐ選考と受け入れ準備の徹底

適切な募集をおこない応募が集まったら、次はミスマッチを防ぐための選考と、採用後の定着を見据えた受け入れ準備が重要になります。

• 選考段階での丁寧なコミュニケーション

  • オンライン面接の活用：海外在住の候補者や遠方に住む候補者とは、積極的にオンライン面接を活用しましょう。
  • 技能・日本語能力の確認：試験の合格証だけでなく、面接での会話や、可能であれば実技を通じて、実際の能力を確認します。
  • 企業文化や働きがいの伝達：企業の理念や文化、仕事のやりがいなどを丁寧に伝え、相互理解を深めることが重要です。疑問や不安な点がないか、候補者に寄り添ってヒアリングをおこないましょう。

• 内定から就労開始までのサポート： 特定技能外国人の受け入れには、在留資格の申請手続きが伴います。企業は、登録支援機関に委託するか、自社で支援体制を構築し、これらの手続きを円滑に進める必要があります。

  （参照：出入国在留管理庁「登録支援機関について」 ）

• 受け入れ体制の整備と情報開示： 採用が決まった外国人材が安心して日本で働き、生活できるよう、受け入れ体制を整えることが定着に繋がります。

  • 生活サポート：住居の確保（連帯保証人の問題などにも配慮）、銀行口座の開設、携帯電話の契約など、日本での生活立ち上げに必要な支援をおこないます。
  • 社内での多文化共生研修の実施：日本人従業員向けに、異文化理解を深める研修を実施することも有効です。
  • 相談窓口の設置：仕事や生活に関する悩みや困りごとを気軽に相談できる窓口を設け、母国語で対応できる体制があればより望ましいです。

【採用担当者必見】採用ミスマッチの原因と対策をわかりやすく紹介！失敗事例から学ぶ、早期離職を防ぐ5つの実践策

『在留資格ガイド』を無料ダウンロードする＞＞

まとめ：戦略的な募集活動で、特定技能人材との良質なマッチングを実現する

特定技能外国人の募集における課題は多岐にわたりますが、制度への正しい理解、ターゲット人材の明確化、効果的な情報発信、そして丁寧な選考と受け入れ準備といったステップを戦略的に進めることで、解決の道筋は見えてきます。

人手不足という大きな課題に直面する多くの企業にとって、特定技能人材は事業継続・発展のための重要なパートナーとなり得ます。本記事でご紹介した情報が、貴社の採用活動の一助となり、一人でも多くの優秀な特定技能人材との出会いに繋がることを願っております。

外国人材の採用、その後の育成や定着に課題を感じていませんか？

解決のヒントがここに！「外国人採用 成功事例集」を今なら無料でお届けします。

成功企業のリアルな事例から、採用後の育成ノウハウや、彼らが最大限に活躍するための具体的なヒントが満載です。

こちらから無料ダウンロード＞＞

Guidable Jobsのサービス概要資料のダウンロードはこちら＞＞

[Guidable Jobs（ガイダブルジョブス）へのお問い合わせはこちら]