近ごろの求人では、これまでの経験やスキルだけでなく、「これから成長できるかどうか」や「新しいことに対応できる力」が大切にされています。こうした考え方をもとにした採用の方法が「ポテンシャル採用」です。

ポテンシャル採用は、新卒だけでなく、転職を考えている人や30代以上の人にも使える方法です。さまざまな経験を持った人を受け入れ、会社のこれからを支える人材を集めるために活用されています。

この記事では、ポテンシャル採用とは何か、その良いところや注意点、うまくいくためのポイントをわかりやすく説明します。

ポテンシャル採用とは？

ポテンシャル採用とは、応募者の仕事の経験やスキルよりも、将来の成長可能性を重視して行う採用のことです。

ポテンシャル採用では、「学ぶ意欲」「環境に合わせる力」「会社の考え方との相性」といった点が選考のポイントになります。そのため、今できることよりも、「これからどれだけ成長できそうか」に注目して選ばれます。
とくに最近は、IT技術の進化がとても速く、今持っているスキルがすぐに古くなってしまうこともあります。だからこそ、「今できるか」ではなく「これから学び続けられるか」を大切にする企業が増えています。

また、日本では働く人の数が減ってきており、さまざまな背景を持つ人を受け入れる重要性も高まっています。こうした理由から、ポテンシャル採用は、幅広い人材を確保し組織を成長させるための大切な取り組みとして注目されています。

新卒採用・中途採用とのちがい

新卒採用は、学校を卒業する予定の学生をまとめて採用する方法です。やる気や人柄も見られますが、成績や部活動の経験などが評価されやすいです。

中途採用では、これまでの仕事の経験やスキルが選ばれるポイントになります。すぐに活躍できる人が求められるからです。

ポテンシャル採用は、その中間にあるような方法です。スキルだけでなく、会社の考え方になじみそうか、どれくらい早く学べるかも見て判断されます。

何歳までがポテンシャル採用の対象者？

ポテンシャル採用に年齢の決まりはありません。ですが、会社としては育てた人が長く働いてくれることを期待しています。そのため、20代から30代前半くらいを中心に採用することが多くなっています。

30代後半になると、これまでの経験やスキルがどれくらいあるかがより重視されるようになるため、ポテンシャルよりも実績が大切になるケースが多くなっていきます。

なぜ今、ポテンシャル採用が必要なの？

最近、多くの会社が「ポテンシャル採用」を取り入れています。それは、ただの流行ではなく、いまの社会や仕事の変化にしっかり合った考え方だからです。

人を採用するための競争が激しくなっている

厚生労働省のデータによると、2023年は経済の動きが戻ってきたことで、また人手が足りないという問題が目立つようになりました。とくにホテルや飲食店では、働く人が足りずに困っている会社が多くなっています。

そのうえ、ITやデジタルの進化も早く、いま使えるスキルが数年で古くなってしまうこともあります。だからこそ、入社してから学んで育っていける人を選ぶ「ポテンシャル採用」が注目されるようになりました。

少子高齢化で働ける人が減っている

日本では子どもの数が減って、高齢者の割合がどんどん増えています。このままいくと、2040年には日本の人口は今より1割くらい少なくなり、3人に1人が65歳以上になると言われています。

このような状況では、経験のある人を見つけるのがどんどん難しくなっていきます。そこで、若い人や未経験の人でも、将来に期待できる人を採用しようという動きが広がっています。
会社も、変化に強く柔軟に動ける人を育てていく必要があるため、ポテンシャル採用の大切さが増してきました。

これからの時代に合ったスキルが求められている

AIやデジタルの技術がどんどん進む中で、ただ決まった仕事ができるだけではなく、自分で考えて動ける力や、新しいことを学び続ける力が必要になってきています。

厚生労働省の報告でも、社会の変化に合わせてスキルを学び直す「リスキリング」が大事だと言われています。
ポテンシャル採用を通して、会社はそういった成長できる人を集めることができるので、長く力を発揮できる組織づくりにもつながっていきます。

さまざまな人が働ける職場にする

いろいろな考え方や生活の背景を持った人が同じ職場で働くには、「これまでの経験」だけを見るのではなく「これからの可能性」に目を向けることが大切です。

たとえば、海外で働く機会がある会社では、文化の違いを理解して、うまく対応できる力も必要になります。
また、女性や年配の方が働くようになってきたことで、働き方の希望も増えています。だからこそ、ひとりひとりが力を発揮できるような柔軟な職場づくりが求められています。

参考：厚生労働省　「令和６年版　労働経済の分析」

参考：厚生労働省　「我が国の人口について」

ポテンシャル採用のメリット

ポテンシャル採用には、企業にとって多くの良い点があります。ここでは、どんなメリットがあるのかを4つに分けて説明します。

成長したい気持ちや対応力のある人を採用できる

ポテンシャル採用では、新しいことを学ぼうとする気持ちが強く、変化にも柔軟に対応できる人が見つかりやすくなります。たとえば、自分から勉強したり、資格を取るために努力したりする人は、仕事のやり方が変わってもすぐに対応できます。

まわりからアドバイスを受けたときも前向きに受け止め、自分をもっと良くしようとする姿勢を持っている人は、会社の力を高めるうえでも大切な存在です。

会社に長く関わってくれる人と出会える

この採用方法は、会社の考え方や雰囲気に合うかどうかが大事です。気持ちが通じ合う人を採用できると、長く会社で働いてくれる可能性が高くなります。

たとえば、会社の目標や考えに共感し、自分の成長と会社の発展を一緒に考えられるような人は、将来にわたって大きな力になります。

いろいろな考え方を取り入れられるようになる

違った経験や考え方を持つ人が増えると、新しいアイデアが生まれやすくなります。たとえば、外国の文化に理解がある人や、多様な考え方を大切にできる人は、世界に向けて仕事を広げるときにも大きな力になるでしょう。
そうした人を受け入れる会社は「成長したい人を応援する会社」として、良いイメージを持たれることもあります。

ムダなく人材を集められるようになる

ポテンシャル採用を上手に使うと、求人広告や人材紹介の費用をあまりかけずに、必要な人を見つけることができます。

たとえば「リファラル採用」といって、社員が信頼できる知り合いを紹介する方法では、良い人材をスムーズに集めることができます。さらに「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれる方法では、企業が自分たちで人を探しにいくため、スピーディーに採用が進みます。

ポテンシャル採用のデメリットと課題

ポテンシャル採用には良い点がたくさんありますが、気をつけるべきポイントもあります。ここでは、考えておきたい課題について説明します。

教えるための時間やお金がかかる

ポテンシャル採用では、仕事の経験が少ない人を採用することが多いため、入社してからの教育に手間がかかります。たとえば、業界の基本的な知識や会社の仕事の流れを学んでもらうために、しっかりとした研修を用意する必要があります。

人によって得意なことや経験が違うので、それぞれに合った教え方を考えることも大切になります。

評価方法があいまいで合わない人を選ぶことがある

この採用方法では、応募した人の「将来どれだけ成長できそうか」を見て判断します。けれども、こうしたポイントは数字で測れないことが多く、評価があいまいになりやすいです。

面接をする人によって感じ方がちがうため、選ぶ基準がバラバラになってしまうこともあります。その結果、実際に働き始めてから「思っていたのと違った」と感じて早く辞めてしまうこともあります。

このような問題を防ぐには、「どんな人を選ぶのか」を具体的に決めておいたり、評価をわかりやすくするしくみを使ったりすることが役に立ちます。

すぐに成果を出すのがむずかしく、時期の見極めが必要

ポテンシャル採用では、すぐに仕事で活躍できるスキルや経験が少ない場合があります。そのため、すぐに結果が求められる仕事には合わないこともあります。

とくに、専門的な知識が必要な仕事や、すぐに人手がほしい場面では、経験のある人を選ぶことが優先されます。
だからこそ、ポテンシャル採用をいつ・どの仕事で行うかは、会社にとって重要な判断になります。

面接・選考でポテンシャルを見抜く方法

ポテンシャル採用では、「今できること」だけでなく「これから成長できそうか」を見ることが大切です。ここでは、面接で何をどう聞けばよいかを紹介します。

3つの評価ポイントと質問の例

ポテンシャルを見抜くためには、次の3つのポイントを意識して面接を行うとよいでしょう。「学ぶ意欲」「自分で動く力」「会社の考えとの相性」がカギになります。

① 学ぶ意欲があるか

学ぶ意欲があるかどうかを知るために、次のような質問が役に立ちます。

• 最近、自分で学んだことはありますか？
• 仕事以外で勉強していることがあれば教えてください。
• 学んだことをどんなふうに仕事に活かしていますか？

このような質問を通して、相手がどれだけ前向きに学んでいるかを知ることができます。

② 自分から動けるか

自分から行動する力を見るには、次の質問が有効です。

• これまでに、自分で見つけた課題に取り組んだ経験はありますか？
• 指示がなくても、自分から動いたことはありますか？そのときどうなりましたか？
• チームで働いたとき、自分の役割をどう見つけて行動しましたか？

これらの質問で、自主性や問題に取り組む姿勢が見えてくるはずです。

③ 会社との考え方の相性は合っているか

考え方や価値観が会社と合っているかを知ることも大切です。たとえば、次のような質問を使ってみてください。

• 会社の目標や考え方を聞いて、どう感じましたか？
• 前の職場で、大切にしていた考え方や雰囲気はどんなものでしたか？
• この会社の文化に、どんなふうに関わっていけると思いますか？

相手の答えから、会社に合いそうかどうかが見えてくるでしょう。

適性検査を取り入れる

面接だけではわからない部分を補うために、適性検査を使うのもよい方法です。これは、候補者の性格や考え方、能力などを客観的に知るための検査です。

たとえば、こんな検査があります。

• 性格検査：性格や行動の特徴を調べて、どんな仕事に向いているかを見ていきます。
• 能力検査：言葉の理解力や数字の考え方など、基本的な力を測ります。
• 価値観検査：どんな考え方を大切にしているかを知り、会社の雰囲気に合うかを見ていきます。

こうした検査を活用すると、面接官の思い込みだけに頼らず、より正確な判断ができるようになります。

ポテンシャル採用を成功させるには？

ポテンシャル採用をうまく進めるためには、あらかじめ準備をしっかり行うことが大切です。ここでは、導入時に意識したいポイントをまとめて紹介します。

準備の流れをしっかり整える

① 3年後の姿を思い描く

どんな仕事をしてもらいたいかを、はっきりさせておきましょう。たとえば「新しい事業を引っぱるリーダーになってほしい」「新しい技術にどんどん対応できるようになってほしい」など、目標を決めておくことが大切です。

② 評価のしかたを決める

「学ぶ意欲」「自分から動ける力」「会社の考え方との相性」の3つに加えて、会社の雰囲気に合っているかも見ていきます。これらの軸をもとに、どんな視点で見ていくかをあらかじめ整理しておくことで、評価のブレを防ぐことができます。

③ 採用方法を組み合わせる

求人広告にくわえて、社員の紹介や自分たちから声をかけて採用する方法（リファラル採用やダイレクトリクルーティング）も活用します。とくに紹介を通じて入社した人は、会社の雰囲気になじみやすいでしょう。

④ 面接官の準備も忘れずに

面接をする人同士で、質問内容や評価のルールをそろえておくことが必要です。ロールプレイや評価シートを使って、判断のずれを減らす工夫をしておくと安心です。

⑤ 評価の仕組みを整える

ポテンシャルを見るためには、いろいろな方法を使って判断できるようにすることが大切です。たとえば、心理テストや行動を観察する方法を使うと、その人の「伸びしろ」をより正しく見つけることができます。

⑥ 入社後のサポートも大事にする

経験が少ない人が安心して仕事に取り組めるよう、入社後のサポート体制を整えておくと良いでしょう。たとえば、以下のような取り組みがあります。

• オンボーディング：仕事のやり方や社内システムの使い方、会社の考え方などを説明するプログラムです。
• メンター制度：先輩社員が相談役としてサポートし、仕事や職場へのなじみ方を支えていきます。定期的に話し合うことで、困っていることにも早めに気づけるようになります。

⑦ 外国人の採用にも応用できる

外国人をポテンシャル採用するときは、文化の違いに適応する力や、新しい環境でがんばる力を見ていくと良いでしょう。言葉の力や異文化への理解も評価のポイントになります。

入社時に日本語や文化が完ぺきでなくても、会社の中で語学や文化の学びをサポートすれば、力を発揮しやすくなるでしょう。

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チェックリストを活用しよう

ポテンシャル採用をスムーズに進めるために、チェックリストを使うと便利です。ここでは、大事な確認ポイントをまとめています。

面接・評価の準備

• ◻︎　評価の軸が「学ぶ意欲」「主体性」「価値観」に分けられている
• ◻︎　質問の内容があらかじめ決まっていて、すべての候補者に同じ条件で行っている
• ◻︎　評価の基準が見える形になっていて、面接官ごとに判断がバラバラにならないよう工夫されている
• ◻︎　性格や能力をチェックするテストを取り入れて、いろいろな面から評価している
• ◻︎　面接官には、どんな点を見て評価すべきかが事前に伝えられている

採用したあとのフォロー

• ◻︎　内定を出してから1か月以内に、入社後のサポート計画を渡している
• ◻︎　半年後の目標や、どれくらい仕事を覚えておいてほしいかが決められている
• ◻︎　サポート役となる先輩社員（メンターなど）が事前に決まっている
• ◻︎　アドバイスやフィードバックのタイミングが、定期的に行われている

社内の制度や運用面

• ◻︎　ポテンシャル採用の目的が社内でしっかり伝わっている
• ◻︎　育成と評価をセットにした仕組みが、会社の中で作られている
• ◻︎　入社後にどんな役割を期待するのかが、文書としてはっきり書かれている

さいごに

今は働く人のほうが立場が強い「売り手市場」が続いています。そんな中で、若い人の可能性や会社との相性を見て採用し、育てながら力になってもらう「ポテンシャル採用」は、とても大切な考え方になっています。

「どんな経験があるか」よりも「これからどれだけ伸びそうか」に目を向けて、評価や育て方のしくみを整えることが大切です。そうすることで、変化の多い時代でも、会社が長く成長し続けられるようになるでしょう。