近年、多くの業界で「人材流出」が大きな課題となっています。特に技術者や管理職などの専門職の流出が続くと、企業の競争力低下や事業運営に大きな支障をきたす可能性があります。この記事では、人材流出の主な原因や影響、効果的な防止策について詳しく解説するとともに、外国人採用という新しい選択肢についてもご紹介します。

人材流出が起きる主な原因

低い給与水準

給与は従業員の満足度に直結します。競合他社と比較して給与が低い場合、従業員はより良い条件を求めて転職する傾向があります。特に専門職や若年層では、この傾向が顕著です。

さらに、インフレや物価上昇に対して給与が追いつかない場合、離職意欲が高まるケースが多いです。

キャリアアップの限界

多くの従業員は、スキル向上やキャリアの発展を求めています。内部昇進の機会が少ない企業では、従業員が成長の限界を感じ、転職を選ぶことがあります。

これには、明確なキャリアパスの提示が不足していることも原因となります。

職場環境の悪化

職場環境のストレス要因として挙げられるのは、長時間労働、ハラスメント、不適切な管理体制などです。これらが積み重なると、従業員の心身の健康が損なわれ、退職につながります。

特に、現場と経営陣のコミュニケーション不足が問題を深刻化させる要因となっています。

企業文化の不一致

企業のビジョンや価値観が従業員と一致しない場合、モチベーションが低下し、離職率が高まります。この問題は、特に急速に成長する企業などで顕著です。価値観の違いを埋めるための努力が必要です。

人材流出で起こる影響

経済的損失

人材流出により、新規採用や教育のコストが発生します。さらに、経験豊富な従業員が離れることで、短期的な業務効率も低下します。

組織の弱体化

チームの要となる人材が流出すると、残った従業員のモチベーションが低下し、生産性が低下するリスクがあります。特に、リーダーシップポジションの流出は、チーム全体の士気に直接影響を与えます。

企業の信用低下

人材流出が多い企業は、採用市場での評判が低下します。その結果、有能な人材の確保がさらに困難になります。さらに、顧客や取引先からの信頼を失うリスクもあります。

人材流出を防ぐための具体的な対策

給与や待遇の改善

市場と比較して競争力のある給与水準を設定することで、従業員の満足度を向上させることが重要です。また、福利厚生の充実も効果的です。

これには、健康保険や退職金制度の見直し、社員のニーズに応じた福利厚生の提供が含まれます。

キャリア開発の支援

従業員がスキルを向上させ、キャリアを進展させるための教育プログラムや資格取得支援制度を導入しましょう。これにより、企業への忠誠心を高める効果があります。

職場環境の見直し

リモートワークの導入や柔軟な勤務形態を取り入れることで、従業員のストレスを軽減し、働きやすい環境を整備します。

また、オフィス内のリソースやレイアウトを改善することで、快適な作業環境を提供することも重要です。

従業員エンゲージメントの向上

定期的なフィードバックや、優れた成果を挙げた従業員を表彰する制度を導入することで、モチベーションを高めることができます。さらに、従業員満足度を測定するためのアンケートを定期的に実施し、改善点を特定することが効果的です。

人材流出に大きく関わる市場の「転職」のニーズ

「転職」検討は11月から急増、特に北海道・広島・宮城などの地方都市が顕著

求職者の転職ニーズを測るため、googleで「転職」ワードを検索した傾向を調査しました。すると今年の7～9月は昨年に比べて全国的に転職ニーズが落ち込んでおり、逆に10月以降急激に回復してきています。

特に11月に入ると前年比を大きく超える所が出てきており、「北海道：132%」「宮城県：118%」「広島県：121%」と、地方都市での盛り上がりが顕著です。一方で東京や名古屋など大都市圏は、7～9月は落ち込んだものの、11月になると「東京都：102%」「愛知県：102%」と、昨年並みの水準まで回復しています。

最低賃金の引上げによって仕事探しが激変！？

2024年は最低賃金の引き上げが過去最大の金額になり、大きくニュースでも取り上げられ話題になりました。転職ニーズの動きを見ると、最低賃金が話題になった7月以降、賃上げを見据えて転職検討する人が減り、引き上げが実施された10月以降に一気に動く人が増えたことが見て取れます。

最低賃金引き上げ率が6％以上の県に絞って見ると、転職ニーズが前年比120％以上に上昇しているケースが大半で、最低賃金の引き上げが大きく影響したことが分かります。特に徳島県は最低賃金が9.4％も引き上げになったため、転職ニーズも前年比156％と大きく数字に表れています。

120%を下回った県は九州の南部が多いですが、宮崎県119%、熊本県118%と僅差となっています。また熊本県ではTSMCの半導体工場で4万人の雇用が生まれると話題になっており、最低賃金に関係なく給与が高めの求人が多い点も影響していそうです。

全体を通して、夏に転職を控えていた求職者が、冬になって積極的に仕事を探していますが、給与に対する要求水準はかなり上がって来ています。

新規募集する時の給与は単に最低賃金を満たすだけではなく、過去の給与と比べて引き上げ率を満たしているか、チェックしてみましょう。
全国平均では5.1%となっていますが、エリアごとにかなり数字が異なるため、自社のエリアの数字を個別に確認することをオススメします。
また既存の従業員に対しても、この引き上げ率を満たしていない場合、人材流出が予想されるため、注意が必要です。

賃金UPは利益へのインパクトが大きいため、一気に上げるのは難しいケースが多いですが、一定割合で人が抜ける・新しく雇った人は高めの給与になるなどの想定を立てた上で利益計画を練る事が必要になりそうです。

採用難易度はどう変わった？首都圏とインバウンドが競争激化

次に、採用難易度を示す有効求人倍率の推移を見てみると、全国平均が「21年1.15」→「24年1.25」と、3年間で1.09倍になっています。

エリア別に過去3年の増減率を分解すると、
「沖縄：1.44倍」「京都：1.21倍」
「千葉：1.28倍」「東京：1.26倍」「神奈川：1.21倍」
となっており、インバウンドで盛り上がっている京都・沖縄や、経済が活性化している首都圏の採用難易度が悪化しています。

長期トレンドとしては全国的に徐々に採用難易度が上がっていく傾向にありますが、エリアによって変動も大きいため、自社のエリアの傾向を見た上で採用を考えることで、より確実な人員確保が行えます。

Guidableでは各エリアの採用傾向データを持っていますので、ぜひ採用を検討する際はお問い合わせください。

人材流出を防ぐ、また新しい人材を確保して組織の強化を！

人材流出は、企業にとって大きな課題ですが、適切な対策を講じることで克服可能です。特に外国人採用は、新しい可能性を切り開く有効な選択肢となります。まずは無料でダウンロードできる資料をご覧いただき、詳細についてお問い合わせください。