定年後の再雇用は、少子高齢化が進む日本において、労働力不足を補う重要な仕組みです。しかし多くの企業では、定年後に再雇用された従業員の労働条件や業務内容に課題が残ることが多く、適切な人材管理が求められています。この記事では定年後の再雇用について、企業が考慮すべきポイントや、再雇用の現実とその解決策について探ります。

定年後の再雇用の現状と背景

日本では、多くの企業が60歳での定年を設けていますが、65歳までの再雇用が義務づけられています。この再雇用制度は高齢者の経験や知識を活かす一方で、労働力不足の補完的な役割をはたしています。しかし再雇用後の給与水準の低下や業務内容の変更が、はたらく側にとっての不満となるケースも少なくありません。

また、高齢者が再雇用後も意欲的に働ける環境を整えることが企業にとっての課題です。定年後も労働力として活躍できるようにするためのサポート、教育がもとめられています。

定年後再雇用のメリットとデメリット 

再雇用のメリット

経験の継承

定年後も働くことで、従業員が長年培った知識やスキルを若手に伝え、企業の競争力を維持することができます。

労働力の確保

人手不足が深刻化する中で、定年後の再雇用は貴重な労働力源となります。とくに専門性の高い職種では、ベテラン従業員の経験が重要な資産です 。

再雇用のデメリット

給与減少でのモチベーション低下

再雇用後の給与が下がることで、労働者のモチベーションが低下するケースがあります。給与面での不満があると、働き続けることに意欲を失う可能性があります。

業務内容のミスマッチ

定年前と異なる業務に従事することになる場合、労働者が新しい環境に適応できないこともあります。これが生産性の低下や不満につながることがあります 。

高齢者の再雇用に問題はないの？

給与と待遇のバランス

再雇用後の給与は、定年前に比べて大幅に減少することが一般的です。しかし、これが高齢者のモチベーションの低下につながる可能性があります。そのため再雇用者が納得できる給与体系やインセンティブの設定が必要です。また、仕事内容が給与に見合ったものであることも重要です​。

※実際にどのくらい給与が下がる？

定年後の再雇用では、給与が大幅に減少することが一般的です。調査によると再雇用された従業員の給与は、60歳到達時の4割〜6割減となることが多いとされています。
たとえば60歳で月給40万円だった場合、再雇用後は16万円〜24万円程度に下がることが見込まれます。
また、ボーナスも同様に削減されるケースが多く、年収全体ではさらに減少する傾向があります。

※なぜ給与が下がるの？

このような減少は再雇用に際して、企業が従業員との労働契約を見直す際、業務内容や労働条件を変更できるためです。
再雇用制度では企業に定年前と同じ条件で雇用を継続する義務がないため、役職や手当、賞与の見直しが行われることが一般的です。

業務内容と責任の適正化

高齢者の体力や健康状態を考慮し、業務内容を適正に見直す必要があります。たとえば体力を使う業務から、知識や経験を活かせる業務にシフトすることが考えられます。
また責任範囲も適切に調整し、再雇用者がムリなく業務を遂行できるようにすることが重要です​。

働き方の柔軟性

再雇用される高齢者にとって、フルタイム勤務が難しい場合があります。そのため時短勤務やフレックスタイム制度を導入し、個々の健康状態や生活状況に合わせた柔軟な働き方を提供することが必要です。

これにより、再雇用者が無理なく職場に復帰でき、長期的な活躍が期待できます​。

スキルアップのサポート

再雇用後も、企業は高齢者に対してスキルアップやリスキリングの機会を提供することが重要です。特にITスキルや新しい技術に関する研修を行うことで、再雇用者が最新の業務に対応できるようになります​。

職場環境の整備

高齢者が働きやすい職場環境を整備することも重要です。たとえばバリアフリー化や、労働時間の調整、職場内でのサポート体制を強化することで、高齢者が長期間働き続けるための基盤を整えることができます​。

外国人採用を通じた労働力確保のすすめ

定年後の再雇用は、日本の労働市場において重要な役割を果たしていますが、給与や業務内容に関する課題もあります。外国人労働者の採用は、こうした課題を補完するひとつの解決策です。

「高齢者再雇用」と「外国人採用」について比較した表をまとめました。
ぜひご確認ください。

項目高齢者再雇用外国人採用
労働力の安定性経験豊富で即戦力になるが、体力や健康の問題で不安定な場合もある若年層が多く、長期的な労働力確保が可能
コスト給与を削減できるが、モチベーション低下のリスクありビザの取得コストやサポートが必要な場合があるが、労働力不足を補える
スキルセット既存業務に対する深い知識を持っているが、新しい技術やスキルには不慣れ仕事に就いていた多様なスキルセットを持つ場合もあり
コミュニケーションコミュニケーションがスムーズで日本語もネイティブ言語や文化の違いがコミュニケーションの障害となる場合がある
雇用期間の長期性通常は短期間の雇用が多いが、条件次第では長期間働ける可能性あり長期間の雇用が期待できるが、帰国やビザの制約がリスク
文化適応問題なし文化の違いに対応するため、社内でのサポートが必要
トレーニングコスト既存業務の知識があるので、トレーニングコストは低いトレーニングは必要で、特に日本語や文化の習得が重要

新しい人材を迎え入れることで、企業は持続的な成長と多様な労働力を確保することが可能です。人手不足倒産が増える昨今、高齢者再雇用や外国人採用という選択肢も持ちつつ、うまくリソースを集めることが大切。

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