「貿易会社総務部で外国人採用を始めるのだが不安がある」「外国人従業員は定着率が悪いと聞くため、成功させるための社内マニュアルを作りたい」今回は、そういった悩みを抱えている方へ向けて、外国人従業員を受け入れる際のポイントや、外国人従業員受け入れマニュアルに必須の内容を説明していきます。

この記事を読めば、外国人従業員を受け入れる流れが把握できるのと同時に、外国人従業員を受け入れる際のポイントや注意点について、事前に頭に入れておくことができます。

外国人従業員受け入れマニュアル：ビザの確認

あなたの会社で外国人従業員を採用することが決まり、業務内容が確定したら、その方が現在持っている在留資格（＝一般的にいう「ビザ」）を確認しなければなりません。なぜなら、外国人の方が日本に在留するための資格には多くの種類あり、在留資格それぞれに働くことのできる職種や業務内容が決まっているからです。

もし、その外国人の方の持っている在留資格と、採用した仕事内容や職種が合わない場合は、在留資格を変更する手続きを行う必要があるので、必ず確認しておきましょう。

就労できるビザとは？

一般的にビザといわれる在留資格（以下、「ビザ」と表記します）の中で、日本で就労することができるものは、以下の通りです。

• 外交：外国政府の大使、公使、総領事等とその家族など
• 公用：外国政府の職員等とその家族など
• 教授：大学の教授など
• 芸術：画家、作曲家、著述家など
• 宗教：外国の宗教団体から派遣される宣教師など
• 報道：外国の報道機関の記者、カメラマンなど
• 経営管理 ：企業の経営者・管理者など
• 法律会計業務：弁護士、公認会計士、司法書士、税理士、弁理士など
• 医療：医師、歯科医師、薬剤師など
• 研究：政府関係機関や企業などの研究者など
• 教育：小・中・高等学校の教師など
• 技術・人文知識・国際業務：システムエンジニア、通訳・ 翻訳、語学学校講師、マーケティング業務従事者、服飾のデザイナーなど
• 企業内転勤：外国の事業所から派遣される転勤者
• 興行：歌手、俳優、プロスポーツ選手、サーカスの動物飼育員、演出家など
• 技能：外国料理の調理師、貴金属加工職人、パイロット、スポーツの指導者、ソムリエなど
• 技能実習：技能実習生
• 高度専門職：公私の機関との契約に基づいて研究の活動や、指導・教育を行う者など
• 介護：介護福祉士の資格を取得した者
• 特定技能1号：特定産業分野（14業種）に属する相当程度の知識または経験を必要とする技能を要する業務に従事する者
• 特定技能2号：建設及び造船・舶用工業分野（2業種）に属する熟練した技能を要する業務に従事する者

 就労できないビザとは？

日本に在留することができるビザの中には、日本の企業で就労できないものもあるので、注意が必要です。以下のビザを取得している場合は、日本で就労可能なビザを取得する必要があるので、必ず確認しておいてください。

• 文化活動：日本文化の研究者や専門家の指導を受ける者など
• 短期滞在：観光、会議、親族・知人の訪問など
• 留学：大学、短期大学、高等専門学校、中学校、小学校、専修学校、などの学生
• 研修：技術・技能または知識習得のための研修生
• 家族滞在：在留資格をもっている外国人が扶養する配偶者、子供

在留カードのここを見る！

在留カードとは、企業に勤務する場合に外国人に交付されるカードのことで、観光での滞在や不法滞在者には原則として交付されないものです。ただ、在留カードを持っていても、日本で就労できない場合もあるので、必ずチェックしておく必要があります。

日本で就労可能かどうかを把握するためには、在留カード表面の「就労制限の有無」の欄の確認が必要です。「就労不可」「就労制限あり」「就労制限なし」の3パターンがあります。

外国人従業員受け入れマニュアル：ここが問題になりやすい！

外国人従業員を受け入れてあなたの会社で働いてもらう場合、日本人の従業員を採用した場合には起こりえない問題が起こることも想定しなければなりません。

なぜなら、外国人の方は、私たちと言葉が違うだけでなく、文化も違うからです。実際、外国人従業員の育成に携わった日本人の8割以上が、「外国人労働者の育成で苦労した」というデータもあるので、問題になりやすい点は必ず事前に押さえておきましょう。

コミュニケーションを多様化する

外国人従業員を採用して育成していく場合、コミュニケーションを多様化して、今までとは違うアプローチも試していく必要があります。

なぜなら、日本人の間では、いわゆる「阿吽の呼吸」のような考え方が根底にあり、全てを言葉や文章にしなくても、空気を読んでコミュニケーションを取っているからです。例えば、アメリカなどの国では「言わなければ分からない」というのが基本的な考え方なので、しっかり伝えたいことは言葉にするなどコミュニケーションの取り方を考えましょう。

 勤務態度を日本人基準にしない

勤務態度を日本人基準で考えると、外国人従業員の働く様子を、ともすれば「怠惰」だというように捉えてしまいがちです。ただ、個人の性格や考え方以前に、そもそも文化的な背景が違っているので、どのように伝えたり注意したりしても、勤務態度が変わらない場合があります。たとえば、イスラム教徒の多い国では、「全ては神の思し召し」という価値観が根付いているので、仕事ができなくても「なるようにしかならない」という思考になるのです。

勤務態度が好ましくなくても、外国人従業員個人の問題ではない場合があるので、広い視野を持って捉えるようにしましょう。

配属先はよく相談する

外国人従業員を採用し、各種の部署に配属する前に、配属先に関しては本人とよく相談してから決めるようにしましょう。実際、外国人従業員の中には、「配属先が思っていたものと違う」といって辞めてしまうケースが多々あります。そういったリスクを抑えるための施策として、外国人従業員をアシストするメンターを付けるのも１つの手段です。

契約書はしっかり文書にする

外国人従業員と後々齟齬が起きないように、契約書はしっかり文書化しておきましょう。外国人従業員向けの契約書を作成する際に、特に注意すべきポイントは以下の通りです。

• 日本の法律に従った雇用契約書を作る
• 外国人従業員の母語、もしくは英語で作成する
• 労働条件を確認した上で明記する

以上の3ポイントを守っておかないと、いざ入社となった段階で異議を唱えられて、採用できなくなるというケースもあります。外国人従業員にしっかり理解した上で働いてもらうために、契約書はしっかり文章にして、内容をお互いに確認しておきましょう。

 外国人従業員受け入れマニュアル：トラブル例

外国人従業員を受け入れる際には、トラブルに発展してしまうケースも少なくありません。ここまでで説明した点を守っていれば、基本的に問題はありませんが、トラブルに発展するケースを確認し、より注意して上で説明したポイントを押さえるようにしましょう。

 ビザが違った？！

ビザを確認していなかったために、「不法就労助長罪」となって逮捕されてしまうという場合があります。例えば、短期滞在ビザで日本に滞在していた外国人観光客に、報酬を払ってベッドメイキングをさせた宿泊施設の経営者が逮捕されてしまった、というケースもあるのです。

日本で就労可能なビザを取得していない外国人は、一切報酬を得るための活動が出来ないので、ビザは必ず確認した上で採用するようにしましょう。

価値観の違いで？！

日本の会社では当たり前のことは、実は、日本独特の価値観に基づいて行われていることが多くあります。例えば、日本の会社では朝礼などで、社訓を社員全員で声を合わせて言うことが慣習となっていることがありますが、個人が尊重される欧米諸国の感覚からは理解しがたい部分です。

外国人は、育った環境や文化的背景がまるっきり日本人とは違うことを頭に入れておき、日本人の価値観を押し付けないように配慮しましょう。

 外国人従業員マニュアルはおさえましたか？

今回は、外国人従業員を受け入れる際のポイントや、外国人従業員受け入れマニュアルに必須の内容を説明しました。本記事の要点は、以下の通りです。

• 外国人従業員受け入れマニュアル：ビザの確認
• 外国人従業員受け入れマニュアル：ここが問題になりやすい！
• 外国人従業員受け入れマニュアル：トラブル例

この記事を参考にして、外国人従業員を受け入れる流れや、外国人従業員を受け入れる際のポイントや注意点について把握しておき、外国人従業員マニュアルを作成してください。