「採用したくても採用ができない！？」 中小企業が大学新卒を採用するにはどうすればいい？
近年の求職市場は一貫して学生にとって有利な状況がつづいてきました。
多くの企業は採用活動に大きなコストを費やしても、なかなか成果を上げることができず、苦しんでいる人事担当者の方も少なくはないのではないでしょうか？ 今後も採用戦略をしっかりと練るには、最新の動向を知っておくことが重要です。
この記事では、これまでの大卒者の採用市場を振り返りながら、時代の流れで大学卒業者採用がどんな苦戦をしたのか考えていきます。
さらに新型コロナの影響が収束した点も考慮しながら、企業は今後どのような活動を展開すべきかポイントをまとめました。
目次
厳しさを増す大学生の新卒採用
こちらの図は、「ワークス大卒求人倍率調査」をもとに作られたもので、求人倍率の推移を現しています。
91年にはバブルが崩壊し、それ以降の求人倍率は急速に低下。
「就職氷河期」の幕が開けました。
その後は軒並み求人倍率が下がっていき、2000年には0.99倍になってしまいます。
2008年には92年以来初めて、求人倍率は2倍を超えます。
しかしながら2008年に、アメリカ大手投資銀行であるリーマン・ブラザースが経営破綻してしまい、景気は後退局面に入っていきます。
しかしながら、そのあとは日本全体の労働人口が減っていく局面に入り、近年は求人倍率は1.8倍と高い水準になっています。
紛れもなく売り手市場といえる状況ですが、今後はどうなっていくのでしょうか？
なぜ大学生の新卒採用がうまくいかない？
採用活動をする際には、大きく「中途採用」「大卒採用」「高卒採用」に分けられますが、これらの中でも先日求人倍率が過去最高（3倍以上）になった高卒採用は、もっとも採用が難しいことで知られています。
中途採用でも求人倍率は近年は2.2倍程度（全体）です。
これらに較べると大卒採用はまだ難しくないはずですが、それでも多くの企業が大卒採用でも「ほしい人材が取れない」「採用できない」という声は多いようです。
中でももっとも厳しいとされるのは、「従業員数300名未満」の企業です。
24年3月卒業の生徒では、会社の規模ごとの求人倍率は以下のようになっています。
300人未満 6.19倍
300人〜999人 1.14倍
1000人〜4999人 1.14倍
5000人以上 0.41倍
大手の企業は学生からは企業名もすでに知られているため、最初から親しみを保たれており、また一般的には待遇もいい場合が多いです。
採用活動も専門の担当部署があるため、求職中の大学生にとってもオンライン／オフライン問わず多くのところで目にすることになります。
こうなると中小企業はまったく知られていない地点からのスタートになるため、難しい状態になってしまいます。
新型コロナウイルスの影響が収束し、今後の新卒採用はどうなる？
新型コロナウイルスの影響が収束し、将来の大学生の新卒採用についてはいくつかの要素が考慮されるでしょう。
経済の回復と企業の業績回復
新型コロナウイルスの影響により、多くの企業が苦境に立たされました。
しかし経済の回復に伴い企業の需要や成長が回復することで、新卒採用の需要も増加する可ことが見込まれています。
とくにコロナ前から増えていた、外国人観光客に対して対応する必要がある仕事は人員増が必須です。
リモートワーク、デジタル化
またリモートワークやデジタル化の促進により、柔軟な働き方やオンライン環境での業務が一般的になっています。
これによって企業の採用戦略も変化するかもしれません。リモートワークやハイブリッドワークの導入により、地理的な制約がある程度は緩和され、より広範な人材を採用する機会が増えるでしょう。
フルリモート求人などは、新卒採用からでも始まる可能性があります。
中小企業が新卒採用を成功させるには？
魅力的な採用プロセスを作る
中小の企業は、大企業にくらべて知名度やかけられるリソースに制約があるため、魅力的な採用プロセスを築くことが肝要です。応募者にとって魅力的なポイントや成長の機会を示し、会社の文化や価値観を伝えることが求められます。
高い雇用価値の提供
新卒採用においては給与や福利厚生だけでなく、キャリアパスや学びの機会、自己成長の支援など、優れた雇用価値の提供が要となります。
中小企業には大企業にはない「フラットな組織文化」や「裁量権を与える環境」など、魅力が潜んでいることを伝えましょう。
▶︎具体的には？
・年功序列ではないこと
・若くても責任ある立場に登用されていること
など社内のインタビューが出せるといいでしょう。
学生との関係構築
大学やキャリアセンターとの連携を通じて、学生との関係を築くことも肝要です。
インターンシップや企業説明会、キャリアフェアなどに積極的に参加して、学生との交流を深めることで、企業の魅力を広めることができます。
客観的に自分たちのことをみて、ひと目で覚えてもらえるようにする試作が大切です。
▶︎具体的には？
テーマカラー（コーポレートカラー）を決めるなどすると、初めてみた方にとっては印象的に捉えてもらえます。
ベンチャーキャピタルの、Coral Capitalなどはサイトのテーマカラーや、服装でも自分たちのカラーを統一的に出していることから、強い印象付けに成功しています。
継続的な育成プログラム
採用後は若手社員の育成が不可欠です。
教育・研修プログラムを実施して、能力開発やキャリア成長の支援を行うことで、社員の士気を高め、定着率を向上させることが期待できます。
学生は企業がどのくらい手助けして、育てようとしてくれるのかをしっかりとみているものです。
独自の育成プログラムを持っている場合には、その内容をしっかりと伝えるのもおすすめです。
現場の魅力を伝える
中小企業の魅力は、しばしば「アットホームな雰囲気」や「仕事への熱意」にあるのではないでしょうか。
採用活動においては、現場の雰囲気や社員の声を積極的に伝えることが肝要でしょう。
実際の職場風景や社員の情熱的な取り組みを、動画やインタビュー記事などを通じて熱く発信することで、応募者に中小企業の魅力を伝えることができるでしょう。
新卒採用ではなく、外国人採用をおすすめする理由
企業にとっては高校新卒や、大学新卒を獲得することで、新陳代謝を保ちたいという思いもあると思います。
しかし現在は少子化の関係もあって、いずれの採用も激化して時間・労力をかけても応募がこないというケースも多くあるのではないでしょうか。
近年、日本で働く外国人は増えつづけており、2022年では前年比5.5パーセントも増えて182万人以上になっています。
都市部以外にも、さまざまな地方で採用を行うことができます。Guidable Jobs（ガイダブル・ジョブス）では、永住者、永住者の配偶者、定住者など、就労に当たって制限がない在留資格を持つ外国人が日本でもっとも多く登録している求人サイトです。
興味を持っていただけた方は、ぜひ一度ご連絡ください！
