特定技能で変わるグランドハンドリング現場：即戦力・長期雇用・組織活性化の3つの鍵

航空グランドハンドリング業務は、需要回復が進む一方で深刻な人手不足に直面し、空港運営や安全にも影響が懸念されています。この課題解決の一手として、2024年4月、特定技能の対象に「空港グランドハンドリング」分野が新設され、人材確保への期待が高まっています。
本記事では、航空会社やグランドハンドリング事業者の経営層・採用ご担当者様へ、この新分野への特定技能導入が、単なる人手不足対策に留まらず、いかに企業の戦略的価値を高め持続可能な運営に貢献するか、そのメリットと成功の鍵を詳しく解説します。

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なぜ特定技能か？「空港グランドハンドリング」分野導入の戦略的メリット

特定技能「空港グランドハンドリング」分野の導入は、企業にとって短期的な労働力確保以上の、多岐にわたる戦略的メリットをもたらします。

メリット１：専門スキルと日本語能力を持つ「即戦力」人材の確保

特定技能外国人材は、就労前にそれぞれの分野で求められる技能試験と日本語能力試験（日本語能力試験N4相当以上など）に合格していることが前提となります。これは、一定レベルの業務知識・技能と、業務に必要なコミュニケーション能力をクリアした人材であることを意味します。

• 技能実習制度との比較： 技能実習が国際貢献を主目的とし、技能移転を通じた人材育成に重点を置くのに対し、特定技能は明確に人手不足分野での労働力確保を目的としています。そのため、より実践的な業務への即応性が期待でき、初期の教育・研修コストや期間の削減にも繋がる可能性があります。
• 専門性と安全性の理解： グランドハンドリング業務は、航空機の安全運航に直結する専門性と高い安全意識が求められます。試験を通じてこれらの素養を持つ人材を確保できることは大きな利点です。

（参照：出入国在留管理庁「特定技能ガイドブック」）

（参照：国土交通省 航空局「特定技能（空港グランドハンドリング分野）について」）

メリット２：長期安定雇用による「人材基盤の強化」と技術継承

特定技能1号の在留期間は通算で上限5年です。この期間に経験を積んだ人材が定着することで、企業内に専門技術や業務ノウハウが蓄積され、チーム全体のスキルアップや安全文化の醸成に貢献します。（なお、特定技能制度では、一部の対象分野において熟練した技能を持つと特定技能2号へ移行でき、その場合は在留期間の更新に上限がなくなります。「空港グランドハンドリング」分野における特定技能2号への移行可否については、今後の制度情報にご留意ください。）

• 技術・ノウハウの蓄積： 経験を積んだ人材が定着することで、企業内に専門技術や業務ノウハウが蓄積され、チーム全体のスキルアップや安全文化の醸成に貢献します。
• 安定的な人員構成： 頻繁な採用活動や教育に追われることなく、より計画的な人員配置と事業運営が可能になります。

（参照：特定技能２号の各分野の仕事内容（Job Description） | 出入国在留管理庁）

メリット３：多様なバックグラウンドを持つ人材による「組織活性化」

異なる文化や価値観を持つ外国人材を受け入れることは、既存の組織に新しい風を吹き込み、活性化を促す効果が期待できます。

• 新たな視点と業務改善： 多様なバックグラウンドを持つ人材が加わることで、従来の発想にとらわれない業務改善のアイデアや、サービス向上のヒントが生まれる可能性があります。
• 国際感覚の醸成： 国際空港というグローバルな環境で働く上で、多様な言語や文化に触れることは、日本人従業員の国際感覚を養い、組織全体の対応力向上にも繋がります。

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 導入成功の分岐点：「空港グランドハンドリング」分野で押さえるべき重要ポイント

特定技能「空港グランドハンドリング」分野の導入を成功させるためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。

ポイント１：質の高い人材の「見極め」と戦略的な採用活動

特定技能評価試験の合格はあくまでスタートラインです。実際の業務で活躍できる人材を見極めるためには、多角的な評価基準と戦略的な採用活動が求められます。

• 評価基準の設定： 試験結果に加え、過去の職務経験、業務への適性（体力、正確性、チームワークなど）、安全意識の高さ、コミュニケーション能力、学習意欲などを総合的に評価します。
• 募集チャネルの選定： 国内外のハローワーク、民間求人サイト（例：「Guidable Jobs」のような外国人専門媒体）、登録支援機関からの紹介、二国間の協力覚書（MOC）に基づくルートなど、各チャネルの特性を理解し、自社のニーズや状況に合わせて最適なものを選択します。
• 丁寧な選考プロセス： 書類選考だけでなく、オンライン面接（必要に応じて通訳同席）や、可能であれば実技確認、適性検査などを導入し、ミスマッチを防ぎます。

（参照：厚生労働省「外国人の方を雇い入れる際には、就労が認められるかどうかを確認してください。」 ）

ポイント２：業界特有の専門性と安全性を担保する「徹底した教育・研修体制」の構築

空港グランドハンドリング業務は、航空機の安全運航に不可欠であり、高度な専門性と厳格な安全管理が求められます。

• 入社時研修の徹底： 空港内での作業ルール、立ち入り制限区域（ランプエリア等）の規則、航空保安に関する知識（ハイジャック防止、テロ対策等）、労働安全衛生教育を徹底的におこないます。
• 専門技術研修の実施： 使用するGSE（地上支援機材）車両の操作訓練、手荷物・貨物の搭載・取り扱い手順、危険物の識別と取り扱い、悪天候時や緊急時の対応プロトコルなど、専門的な技術と知識を習得させます。
• OJTとOff-JTの連携： 実際の業務を通じた指導（OJT）と、座学やシミュレーター訓練などの集合研修（Off-JT）を効果的に組み合わせ、習熟度に応じた段階的な教育プログラムを構築します。定期的なスキルチェックやフォローアップ研修も欠かせません。

（参照：国土交通省 航空局「空港業務の安全確保」）

（参照： https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=347AC0000000057）

ポイント３：手厚い「支援」と良好なコミュニケーションによる定着促進

外国人材が日本で安心して働き、生活し、能力を最大限に発揮するためには、企業による手厚い支援と良好なコミュニケーションが不可欠です。これは特定技能1号の受入れ企業に義務付けられている「1号特定技能外国人支援計画」の着実な実施を通じて具体化されます。

• 支援計画10項目の誠実な実行： 事前ガイダンス、出入国時の送迎、住居確保支援、生活オリエンテーション、日本語学習機会の提供、相談・苦情への対応（母国語対応含む）、日本人との交流促進など、法定の支援項目を計画的かつ誠実に実施します。
• 言語・文化の壁を乗り越える工夫： 業務指示はやさしい日本語を用い、図解マニュアルや多言語対応ツールを活用します。社内日本語教室の開催や、日本人従業員向けの異文化理解研修、メンター制度の導入も有効です。
• キャリアアップ支援： 資格取得支援制度や、特定技能2号へのステップアップ支援、本人の希望と能力に応じた正社員登用制度などを検討し、モチベーション維持と長期的な定着を促します。

（参照：出入国在留管理庁「１号特定技能外国人支援・登録支援機関について 」）

ポイント４：「法令遵守」と公正な処遇による信頼関係の構築

外国人材を雇用する上で、最も基本となるのは関連法規の遵守と、日本人従業員との均等待遇です。

• 関連法規の厳守： 労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、出入国管理及び難民認定法などを正しく理解し、遵守します。
• 公正な処遇の確保： 基本給、手当、賞与、昇給、福利厚生など、全ての労働条件において、同等の業務に従事する日本人従業員との間で差別的な取り扱いをおこなってはなりません。
• 働きがいのある職場環境： 適切な労働時間管理、休憩・休日の確実な付与、ハラスメントのない、安全で誰もが働きがいを感じられる職場環境を整備することが、信頼関係を築き、定着率を高める上で不可欠です。

（参照：厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」）

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特定技能「空港グランドハンドリング」導入における課題と乗り越え方

特定技能制度の導入には多くのメリットがある一方、いくつかの課題も想定されます。

事前にこれらを把握し、対策を講じることが成功の鍵となります。

想定される主な課題

• 採用・受入れコストの負担： 特定技能評価試験の受験料支援、渡航費、人材紹介会社への手数料、登録支援機関への支援委託費用、初期教育費用など、一定のコストが発生します。
• 言語・文化・習慣の違い： 日常会話や業務指示におけるコミュニケーションエラー、日本特有の労働慣行や生活習慣への不適応などが生じる可能性があります。
• 複雑な申請手続きと制度理解： 在留資格認定証明書交付申請や在留資格変更許可申請など、入管への手続きは書類も多く煩雑です。また、特定技能制度自体も適宜見直しが行われるため、最新情報の把握が不可欠です。
• 業界特有の規制・基準への対応： 空港内の制限区域での作業や航空保安に関する厳格なルール、安全基準への適合が求められます。
• 受入れ後の定着と育成の難しさ： キャリアパスが見えにくい、孤独感を感じる、モチベーションが低下するといった理由から、早期離職に至るケースも考えられます。

各課題に対する具体的な対策と活用できる外部リソース

• コスト対策： 直接募集ルート（自社ウェブサイトやSNSでの発信など）の活用、複数の登録支援機関から見積もりを取り比較検討する、国の助成金制度（例：トライアル雇用助成金（外国人版）、特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）など、対象となるか要件確認が必要）の活用を検討します。
  （参照：厚生労働省「事業主の方のための雇用関係助成金」）
• コミュニケーション対策： 段階的な日本語教育プログラム（入社前、入社後、業務別など）の提供、社内通訳ボランティア制度の導入、多言語対応の業務マニュアルや安全標識の整備、社内コミュニケーションツールの活用などが有効です。
• 手続き・制度理解対策： 出入国在留管理庁が運営する「特定技能総合支援サイト」などで最新情報を常に確認する習慣をつける、行政書士等の専門家に申請手続きの代行やアドバイスを依頼する、業界団体が主催するセミナーや情報交換会に積極的に参加する、などが考えられます。
  （参照：特定技能総合支援サイト）
• 規制・基準対応： 国土交通省航空局や各空港管理会社が発信する指導や情報を確実に遵守し、社内の教育・研修体制に反映させます。
• 定着・育成対策： 明確なキャリアパス（例：特定技能2号への道筋、資格取得による昇給・昇格など）を提示する、定期的な個人面談を実施し不安や要望を丁寧に聞き取る、社内表彰制度やインセンティブ制度を導入する、日本人従業員との交流を促進し孤立を防ぐ、といった取り組みが効果的です。
• 外部リソースの積極活用例：
  • 登録支援機関： 1号特定技能外国人支援計画の全ての業務を委託可能。住居探し、銀行口座開設、日本語学習支援、各種相談対応など、専門的なサポートが受けられます。
    （参照：出入国在留管理庁「登録支援機関」）
  • 業界団体： 業界特有の研修プログラムの提供、安全基準に関する情報共有、同業他社とのネットワーク構築などのメリットがあります。（例：空港グランドハンドリング協会など、関連する業界団体をご確認ください）
  • 専門コンサルタント・企業： 採用戦略の立案、組織開発、多文化共生研修の実施など、より専門的なコンサルティングを受けることも可能です。Guidable株式会社のような外国人材採用・定着支援に豊富な実績を持つ企業も、貴社の強力なパートナーとなり得ます。

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まとめ：特定技能を戦略的に活用し、航空グランドハンドリング業務の未来を拓く

特定技能「空港グランドハンドリング」の人材活用は、単なる人手不足対策ではなく、品質向上や持続可能な運営に繋がる戦略的投資です。導入成功には、自社課題の分析、制度理解、全社的な受入れ体制、段階的な計画が鍵となります。深刻な人手不足を乗り越え、航空業界の未来を築くため、特定技能という新たな力で戦略的な一歩を踏み出しましょう。

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