外国人採用の始め方｜初めて外国人材を雇用する企業が知っておくべき採用フロー、注意点など

日本の総人口が減少することで、生産年齢人口（15歳～64歳）も減少しています。
その影響で労働力不足が進み、企業にとって従業員の確保は以前より難しくなりました。

この状況を食い止めるため、いくつかの方針が示されています。その中でも政府主導で進められているのが、外国人の受け入れ、つまり「外国人雇用の拡大」です。

この記事では、外国人採用を行う企業に向けて、仕組みや流れの基本を整理します。
はじめて取り組む場合でも全体像がつかめるよう、必要なポイントをわかりやすくまとめました。

外国人採用を検討する際に知っておくべきこと

まずは外国人採用を考えるうえで、前提となる知識を頭に入れておきましょう。
ここでは、検討段階でおさえておきたいポイントを紹介します。

その1：なぜいま「外国人採用」が注目されているのか

人手不足への対応（人材の確保）

日本では年々人口が減少し、今後はさらに高齢化が進むと見込まれています。
人口構成の偏りにより労働力は減り続け、一部の産業や地域では、すでに人手不足が深刻な状況です。

企業が経済成長を目指すには、労働力が土台になります。どれだけ効率化や機械化、AI化が進んでも、一定数の人材は欠かせません。
一般には「女性の雇用拡大」や「高齢者の再雇用」も有力な選択肢とされています。しかし近年では、外国人採用こそが人手不足解消の柱になると考える企業も増えています。

グローバルな競争力の向上

伝統や安定性を重んじる日本企業は、新しいアイデアの導入に慎重な傾向があります。
世界の経済成長をけん引するIT分野では、日本は対応が遅れていると指摘されることも少なくありません。

そんな中で外国人が持つスキルや専門知識は、「新しい技術の導入」や「ビジネスチャンスの創出」を後押しし、産業全体の発展に寄与しています。
複数の言語を使える人材がプロジェクトに加わることで、海外展開や多国籍企業とのやり取りが進み、日本のビジネス環境そのものが国際的に広がっているのです。

政策支援が手厚い

日本政府は「特定技能制度」や「技能実習制度」などを通じて、外国人労働者の受け入れを支援しています。そのため、企業が外国人材を採用しやすい環境が整いつつあります。

外国人労働者の権利や労働条件を守る法制度も整備が進み、安心して採用できる土台ができてきました。

その2：外国人労働者数は過去最高を更新中

引用：厚生労働省　「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和７年10月末時点）

厚生労働省が発表した統計（令和7年10月末時点）によると、日本で働く外国人労働者は約257万人に達しました。
前年比では約26.8万人、率にして11.7％の増加となり、過去最高を更新しています。

とくに注目されているのは、外国人を雇用する事業所数も約37万か所を超え、こちらも過去最多となっている点です。
以前は製造業や建設業が中心でしたが、現在ではIT、サービス業、小売業など、業種を問わず外国人採用が広がっています。

法制度も変化を続けています。従来の技能実習制度に代わる「育成就労制度」の開始などを受け、企業にはより的確でスピーディーな対応が求められる時代に入りました。

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その3：外国人が日本で働くには在留資格が必要

日本に滞在する外国人は、かならず在留資格を取得しています。ただし、在留資格を持っていれば誰でも雇用できるわけではありません。

業務内容が在留資格と合っていない場合は不法就労となり、企業側が罰則を受けることもあります。
そのため、任せたい業務にどの在留資格が必要かを事前に把握することが欠かせません。

在留資格は、おもに次の3つにわけられます。

「身分系」の在留資格

「永住者」「定住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」

これらは身分や地位にもとづく在留資格です。仕事の内容に制限がなく、日本人とほぼ同じ条件で雇用できます。

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「就労系」の在留資格

「外交」「公用」「教授」「芸術」「宗教」「報道」「高度専門職1号・2号」「経営・管理」「法律・会計業務」「医療」「研究」「教育」「技術・人文知識・国際業務」「企業内転勤」「介護」「興行」「技能」「特定技能1号・2号」「技能実習1号・2号・3号」

就労を目的とした在留資格で、日本で働くための中心的な区分です。

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それ以外の在留資格

「文化活動」「短期滞在」「留学」「研修」「家族滞在」「特定活動」

留学生や、個別の事情に対応する資格が含まれます。
留学生は資格外活動許可を受け、週28時間以内で働くケースもおおく、企業が関わる場面も少なくありません。

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その4：外国人採用のメリット・デメリット

外国人採用を進める際は、メリットだけでなく、想定される課題についても理解しておくことが大切です。

外国人採用のメリット

最大のメリットは、若く意欲の高い人材を確保しやすい点です。人手不足が深刻な日本において、成長意欲の高い外国人材は大きな戦力になります。
日本人にはない視点や価値観が加わることで、組織の活性化や業務効率の改善につながることも少なくありません。

また、公的な支援制度を活用できる点も利点です。たとえば、以下のような助成金があります。

• 人材確保等支援助成金：多言語マニュアル整備など、働きやすい環境づくりを行った場合に支給
• キャリアアップ助成金：非正規雇用から正社員へ転換した場合などに支給
• 人材開発支援助成金：業務に必要なスキル習得や日本語研修費用の一部を補助

これらを活用することで、採用や教育にかかる負担を抑えながら、受け入れ体制を整えやすくなります。

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外国人採用のデメリット（課題）

一方で、文化や価値観の違いには配慮が必要です。言葉の問題だけでなく、仕事への考え方や習慣の違いから、最初は意思疎通に工夫が求められる場面もあります。

また、日本人採用にはない入管法にもとづく手続きが発生します。
在留資格の確認や入社後のフォローなど、事務的な対応が必要になるため、あらかじめ余裕を見ておくことが大切です。

外国人労働者を採用する流れ（採用フロー）

外国人採用の一般的な流れを、6つのステップで解説します。

在留資格の種類や国内ですでに住んでいるかどうかで進め方は変わりますが、今回はすでに日本に住んでいる方を採用する場合の流れを説明します。

STEP1. 外国人への求人募集

外国人採用の第一歩は、自社のターゲット（職種、スキル、日本語レベルなど）に合う集客ルートを選ぶことです。代表的な5つの手法を紹介します。

自社サイトやSNSでの発信

自社のコーポレートサイトや、Facebook、LinkedIn、X（旧Twitter）などのSNSを活用する方法です。

• 特徴：求人広告費をかけずに情報を出せる。自社の社風やビジョンも、自分たちの言葉で伝えられる。
• メリット：共感度の高い人材が集まりやすく、入社後のミスマッチが起きにくい。

公的機関（ハローワーク・外国人雇用サービスセンター）

国が運営する窓口で、無料で求人を掲載できる方法です。

• 特徴：東京・大阪・名古屋・福岡などの主要都市には「外国人雇用サービスセンター」があり、通訳の配置や専門の相談員によるマッチング支援が受けられる。
• メリット：コストを抑えつつ、信頼性の高いルートで「身分系の在留資格」を持つ外国人や、近隣に住む留学生にアプローチできる。

教育機関（大学・専門学校・日本語学校）

新卒や若手を採用したい場合に、学校のキャリアセンター（就職課）へ直接求人を出す方法です。

• 特徴：外国人留学生を多く受け入れている学校へアプローチし、学校内での説明会や掲示板で告知してもらえる。
• メリット：学校側が学生の専攻内容や日本語能力を把握しているため、人物像のミスマッチが少なく、卒業後を見据えた安定的な採用が可能。

外国人向け求人掲載サイト

日本在住の外国人が仕事を探す際、最も一般的に利用されるチャネルです。

• 特徴：「正社員」から「パート・アルバイト」まで幅広く対応しており、多くの応募を集めたい場合に有効。
• メリット：日本語レベルや特定のスキルで候補者を絞り込みやすく、コストパフォーマンスに優れている。最近では「一次面接の代行」などのサポートが付くサイトもあり、採用担当者の工数削減も期待できる。

人材紹介会社（エージェント）

特定のスキルや実務経験を持つ人材を、専門のコンサルタントが個別に紹介してくれる方法です。

• 特徴：業界特有のニーズや、高度な専門知識を持つ人材をピンポイントで探してくれる。
• メリット：候補者のスクリーニング（選別）を代行してくれるため、書類選考や面接の負担を大幅に軽減できる。

STEP2. 在留資格の確認と書類選考

応募があったら、まず行うのが在留資格の確認です。とはいえ、在留カードの実物を提示してもらうのは、内定後や入社時が推奨されます。
選考段階では、履歴書や職務経歴書の記載内容をもとに確認を進めましょう。

書類での確認ポイント

履歴書に「在留資格の種類」と「在留期限」が記載されているかを確認します。
記載がない場合は、面接設定前のメールや電話で口頭確認を行い、自社の業務内容がその資格で認められている範囲内（就労制限の有無）か、期限切れが近くないかを確認しましょう。

「資格外活動許可」の有無

留学生や家族滞在の方をアルバイトとして採用する場合は、週28時間以内という労働制限があります。
これを超えて働かせてしまうと企業側も罰則を受けるため、現在の就労状況を事前に把握しておくことが欠かせません。

STEP3. 面接での選考

資格面での基本要件をクリアしたら、次は面接による選考です。
とくに求人媒体経由で「ノンデスクワーカー（現場職）」の外国人材を採用する場合、日本人とは違う視点での確認がミスマッチ防止の鍵になります。

面接官が確認しておきたいポイントは、次の4点です。

前の会社を辞めた理由は？

日本人採用と同様、退職理由を深掘りすることで、本人の仕事への姿勢や責任感が見えてきます。
不満を環境や他人のせいにする傾向がないか、同じ理由で自社もすぐ辞めないか。ここを見極めることで、早期離職のリスクを下げられます。

ダブルワークはしている？

アルバイトや派遣などの非正規雇用で働く外国人の中には、複数の仕事を掛け持ちしている方もいます。
自社での稼働時間を十分に確保できるか、過重労働で怪我やミスのリスクが高まらないかを判断するために、現在の副業状況と採用後の働き方の希望を明確にしておく必要があります。

仕事内容を理解している？

勤務地や時給の条件だけを見て応募し、業務内容にはあまり関心を持っていないケースがあります。
「思っていた仕事と違う」という理由での即日離職を防ぐため、現場の具体的な作業内容を動画や写真で見せるなどしながら、「なぜこの仕事を選んだのか」「この作業を続けられそうか」を確認しましょう。

本当に今の仕事を辞められる？

外国人採用の現場では「入社日当日になっても前の会社を辞めていなかった」というトラブルが起こることがあります。
現職がある方の場合は、退職の意思伝達が済んでいるか、引き継ぎ期間を考慮しているかを念押ししてください。
入社日を確実に押さえることが、受け入れ準備を無駄にしないためのポイントです。

外国人の面接で何を聞く？　質問例7選と注意点、フォロー手順まで解説！

STEP4. 雇用契約手続き

面接を通じて人柄や日本語レベルを確認し、自社の業務に支障がないと判断できたら、雇用契約の手続きに進みます。

在留カード原本の最終確認

契約を締結する前に、必ず在留カードの原本を直接確認してください。

• 偽造チェック：カードのホログラムや厚みを確認するほか、出入国在留管理庁が提供する「在留カード等読取アプリ」でICチップを読み取り、失効していないかを確認します。
• 不法就労の防止：万が一、期限切れや偽造カードを見逃して雇用してしまうと、企業側が「不法就労助長罪」に問われるリスクがあります。契約前の最終確認は、会社を守るための義務として捉えておきましょう。

雇用契約書の作成

外国人採用では、後々のトラブルを防ぐために「労働条件通知書」だけでなく、双方が署名捺印する「雇用契約書」を交わすのが一般的です。

記載すべきおもな項目は以下の通りです。

• 職務内容（やさしい日本語や英語を併記）
• 就業場所（具体的に記載）
• 在留資格に適した勤務期間
• 職務上の地位、賃金、賞与
• 退職金の有無、安全・衛生、休職に関する規定

専門用語を避け、小学校2〜3年生レベルの「やさしい日本語」や英語を併記すると、本人の理解のズレを減らせます。

より詳細な契約手続きについては、以下の記事も参考にしてください。

外国人向け雇用契約書の書き方【完全ガイド】　ビザ不許可を防ぐ注意点とトラブル防止策を解説

家族の反対（入社ブロック）への対応

本人は入社を希望していても、家族（とくに母国の親族など）が「知らない業界への転職」に不安を感じ、反対するケースがあります。
不安そうな様子があれば、必要に応じて家族にも説明の場を設け、会社の安定性や転職のメリットを直接伝えるなどのフォローも検討しましょう。

STEP5. 在留資格申請と変更

採用が決まっても、すぐに働けるわけではありません。業務内容に合わせた在留資格の取得や変更が必要です。

• 海外在住者を雇用する場合：日本に入国するための「在留資格認定証明書（COE）」の交付申請が必要です。
• 国内在住者を中途採用する場合：前職と業務内容が変わる場合（例：ITエンジニアから飲食業の現場職へ）は、在留資格の変更手続きが必要です。同じ資格であっても、特定技能などは受け入れ企業の登録が必要になります。

入社までに必要な期間（リードタイム）の目安

手続きには時間がかかるため、入社日は余裕を持って設定する必要があります。

審査状況や職種により前後するため、許可が下りるまで入社日を「確定」させず、柔軟に調整できるよう候補者と合意しておきましょう。

STEP6. 入社の準備と受け入れ

入社が決まった外国人がスムーズに業務を始められるように、必要があれば社内の受け入れ体制を整えます。

配属先の調整（メンターの割りあて）

配属先となる部署（チーム）のメンバーから、外国人社員にメンターを割りあててもいいでしょう。
言語面のサポートや日常生活でのケアなど、安心して働ける環境づくりが第一です。

やさしい日本語、英語マニュアルの準備

はじめて外国人を採用する企業は、日本人向けのマニュアルを、よりやさしい日本語で書いたものを用意しましょう。
日本語レベルがN3〜N4でも、英語の運用力が高い方もいるため、可能であれば英語版も準備しておくと安心です。

出身国に関する情報を確認

引用：外務省 世界のおもな宗教分布

出身国によって宗教観はさまざまです。「お祈りの時間が決まっている」「ヒジャブを外せない」など、制約がある場合もあります。こうした点は事前に聞いておく必要があります。

最近はベジタリアンの方も増えていますし、ハラール食品（イスラム教で許されている食品）のみを食べる方もいます。食事面にも気を配りましょう。

また、「怒る・叱る」ことについて、日本は世界的にもきびしいことで知られています。
自分たちではあたりまえでも、厳しすぎると受け止められることがあります。
人前で怒るなどのパワハラ的な行為は、たいていの場合、信頼を失う原因になるため注意が必要です。

住居の確保

外国人が賃貸物件を契約するのは、一般的にハードルが高いです。
「意思疎通が難しいのでトラブルを避けたい」と考えるオーナーの方針や、支払い能力への懸念、連帯保証人がいないなど、理由はさまざまです。

外国人を採用する場合は「寮・社宅の提供」や「連帯保証人・保証会社の確保」など、住居を確保するサポートもできるといいでしょう。

外国人採用に必要な手続き・書類

ここからは、入社前後に必要となる事務的な手続きを紹介します。

入社前に必要な手続き・書類

【採用担当者】条件通知書・雇用契約書の作成

採用フローでも触れたとおり、採用通知の際に「雇用契約書」を作成し、内定者へ送付します。

話し合いを通じておたがいに納得した内容を、やさしい日本語と英語（または母国語）で記載しましょう。
日本語を十分に読めない方の場合は、いっしょに内容を確認したり、家族と相談する時間を設けたりする必要があります。
ここで内容を正しく理解してもらい、同意を得ることが重要です。

【雇用される外国人】就労資格証明書の発行・提出（任意）

採用予定の外国人が、現在の在留資格のまま自社で働けるかを確認するために、就労資格証明書を提出してもらうことがあります。

この書類は原則として外国人本人が、出入国在留管理庁に申請します。提出を依頼する場合は、早めに発行をお願いしましょう。

【採用担当者／雇用される外国人】在留資格変更許可申請

業務内容に合わせて在留資格を変更する場合は、入社前に変更を完了させておく必要があります。
申請にあたって、企業側は「雇用契約書のコピー」「法人登記事項証明書」「企業の決算報告書」など、安定した雇用であることや企業の実在性を示す書類を準備します。

申請は内定者本人が行い、「申請書」「現在の在留カード」「パスポート」などを持参します。

参考：出入国在留管理庁　在留資格変更許可申請

入社後に必要な手続き・書類

【採用担当者】外国人雇用届の提出

外国人の入社日の翌月10日までに、氏名や在留資格などをハローワークへ届け出る義務があります。
在留カードとパスポートを借りて、記載内容をかならず照らし合わせて確認してください。

コピーの提出は不要ですが、届出内容に誤りがあると、企業が罰則を受けるおそれがあります。記入には十分注意しましょう。

参考：厚生労働省　外国人雇用状況の届出について

【雇用される外国人】所属機関等に関する届出

在留資格の変更が必要ない場合でも、転職した外国人は入社から14日以内に出入国在留管理庁へ届け出る必要があります。本人の署名があれば、会社が提出することも可能です。

また、会社の名称や所在地が変わったときも、同様に届け出を行う必要があります。

参考：出入国在留管理庁　所属機関等に関する届出手続

【採用担当者／雇用される外国人】在留期間更新許可申請書

引きつづき雇用する場合は、在留資格の期限が切れる前に更新手続きが必要です。

企業側は「在職証明書」や「前年ぶんの給与所得の源泉徴収票」など、外国人社員が自立して生活していることを示す書類を準備します。
申請は本人が行い、「申請書」「現在の在留カード」「パスポート」などを持参します。

【担当者向け】在留カード更新の必要書類とオンライン申請を完全解説！

このほか、雇用保険への加入など、日本人社員と同様の手続きは外国人社員にも行います。

外国人労働者の採用では事務手続きが多く、時間もかかります。そのため、余裕をもって準備と申請を進めることが大切です。

外国人採用の注意点

ここからは、外国人を雇用する際に必ずおさえておきたいポイントを紹介します。

外国人の待遇は日本人と同じであることが前提

「同一労働同一賃金」は外国人にも適用されます。賃金や福利厚生などをふくめ、日本人とのあいだで不当な待遇差を設けないための考え方です。

多様性と平等が重視される今、適正な労働条件を整えることは企業の責任になります。
法的な基準を満たすだけでなく、モチベーションを保つためにも、差別や不必要な区別をせず、評価と環境整備を行いましょう。

参考：厚生労働省　同一労働同一賃金特集ページ

日本の最低賃金は高い？　低い？　ほかの国と比べてみました！　業界の人手不足は賃金が理由なの？

在留資格で認められている仕事のみできる

外国人の在留資格は種類ごとに、働ける職種や期間が定められています。
そのため企業は、在留資格の内容を正しく理解したうえで、業務を割りあてることが重要です。

在留資格と異なる業務に従事させた場合、外国人社員の資格が取り消される可能性があります。
また、企業側も不法就労助長罪に問われ、経済的なペナルティを受ける点は理解しておきましょう。

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入社後のフォローアップを継続する

入社後のオリエンテーションが終われば完了、というわけではありません。組織に定着してもらい、戦力として活躍できる環境づくりが重要です。

採用担当者やメンターは、定期的な面談を通じて外国人労働者とのコミュニケーションを深めましょう。
キャリアパスに関する目標設定や達成度の確認、私生活での疑問や不安の聞き取りを続けることが大切です。

問題点や改善点を共有することで、業務が円滑に進み、外国人労働者の定着にもつながっていきます。

▼ 外国人採用の注意点をもっとくわしく知りたい方はこちら ▼

【行政書士が解説】外国人採用で失敗しないための15の注意点

まとめ｜外国人採用の始め方

外国人向けの採用活動には、日本人向けとは違うポイントがいくつもあります。
はじめて取り組む場合、担当者が新しく覚えることが増え、戸惑う場面が出てくるのも自然な流れです。

しかし、外国人材の受け入れは、すでに多くの企業で現実的な選択肢になっています。
今回整理した流れや注意点を手がかりにしながら、一つずつ整理して進めてみてください。そうしていく中で、採用のハードルは少しずつ下がっていくはずです。