製造業の外国人雇用｜在留資格と採用の進め方【2026年版】

求人を出しても応募が集まらず、やっと内定を出しても辞退されてしまう。そんな悩みを、工場長や現場のリーダーから聞いたことはありませんか？

この記事では、「工場のどの仕事に、どの在留資格で外国人を配置できるのか」という実務レベルの疑問に向き合います。
在留資格の種類や採用フロー、コンプライアンスリスクまで、現場で迷わないよう整理しました。

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製造業で外国人雇用はどれくらい進んでいる？【最新データ】

国内の製造現場では、日本人の働き手が少しずつ減っています。
一方で、欠員を埋める力として外国人の存在感は大きくなっています。まずは全体像をデータで確認しましょう。

人手不足の現状

出典：2025年版ものづくり白書

製造業の就業者数は横ばいからやや減少傾向にあり、全体に占める割合は約20年で19％から15％台へ下がりました。
母数が縮む中で採用を続ける必要があり、欠員補充が絶えないため、採用は長期化しやすい状態です。

課題のポイント

• 製造業の働き手は減少を続けており、国内だけで補うことが難しくなっている
• 高齢化による退職が進み、採用・育成・定着を同時に考える必要がある
• 既存メンバーだけで補おうとすると、残業の増加や品質トラブルにつながるリスクがある

外国人比率は約6％に拡大

出典：2025年版ものづくり白書

コロナ期の落ち込みを超え、外国人労働者数は増加傾向にあります。
直近では全体の約6％を占め、製造ラインや検査だけでなく、保全補助・品質管理・生産管理・通訳まで役割が広がっています。

外国人を受け入れる際にはSOP（標準作業手順）の見直しや多言語マニュアルの整備が進み、現場全体の教育品質が向上するという副次的な効果も報告されています。
単なる人手補充にとどまらず、現場の仕組みづくりが前に進む点も大きなメリットです。

まとめると、製造業では働き手が減少し続けているものの、求人需要は依然として高く、採用の難しさは残っています。
こうした状況を支える存在として、外国人雇用の拡大がますます重要になっているといえるでしょう。

参考：経済産業省　2025年版ものづくり白書

製造業で働ける在留資格の種類は？

製造業で外国人を採用するときは、「どの仕事を、どの在留資格で任せられるのか」を整理しておくことが大切です。まずは比較表で全体像を確認しましょう。

技術・人文知識・国際業務（技人国）

この資格は専門知識やスキルを活かす「ホワイトカラー寄り」の仕事が対象です。
たとえば設計、CADオペレーション、品質管理、海外取引に関わる調達や通訳などが含まれます。

反対に、単純作業を中心とする現場ラインに配置すると制度違反になる可能性があります。
大切なのは「知識を活かす業務が主」であることです。そのため、職務記述書をしっかり整え、任せる業務が適切であることを明記しておくと安心でしょう。

「技術・人文知識・国際業務（技人国）」ってどんなビザ？｜取得要件と採用のコツを解説

特定技能1号・2号

特定技能は、人手不足が深刻な分野で外国人が即戦力として働ける資格です。
製造業では「工業製品製造業分野」に含まれ、ライン作業、組立、検査、設備保全の補助まで幅広く対応できます。

1号は最長5年間ですが、一定条件を満たせば2号へ移行でき、長期就労や家族帯同も可能です。こうした仕組みによって、将来を見据えた雇用計画も立てやすくなります。

特定技能の職種は何がある？16分野の仕事内容と最新ルール【2026年版】

技能実習1号・2号・3号

技能実習は「学んだ技能を母国へ持ち帰る」ことを目的にした制度です。
実習生は教育計画に沿って段階的にスキルを身につけていく必要があります。つまり、単純作業だけを繰り返させるのは制度の趣旨に反するため許されません。

受け入れ企業には、OJT記録や評価シートで技能の習得状況を示す責任があります。人手不足を補うだけの目的で使うのはリスクが高いですが、教育体制を整え、将来的に特定技能へ移行する道筋を描けば、企業と本人の双方にメリットが生まれるでしょう。

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身分系の在留資格

身分系とは、永住者・定住者・日本人の配偶者等・永住者の配偶者等を指します。これらの資格を持つ外国人には就労制限がなく、日本人と同じように働くことが可能です。

現場ラインから品質管理、事務職まで幅広く任せられるのが特徴です。更新の心配も少ないため、安定した戦力として期待しやすい層といえるでしょう。

身分系ビザとは？　就労制限がない外国人の在留資格をわかりやすく解説

特定活動と資格外活動（アルバイト）

特定活動はケースによって内容が異なり、就労の可否も個別に決まります。
たとえば「46号」では、大学や専門学校で学んだ知識を活かすフルタイムの仕事が想定されています。現場作業も「通訳や指導とセット」であれば認められる場合があります。

一方、留学生や家族滞在者は資格外活動の許可を得れば週28時間まで働けます。基本的にアルバイトやパートとしての採用が多く、現場・事務いずれの作業も可能です。

また、留学生は長期休暇中であれば週40時間まで拡大できます。ただし、繁忙期に時間を超えてしまわないようシフト管理が必須です。
他社での勤務も合算して確認する必要があるため、本人と共有できる仕組みを整えることが安全につながります。

特定活動46号とは？　従事できる業務・雇用条件・採用手続きをすべて解説【企業向け】

【工場現場別】外国人が従事できる業務と在留資格の対応表

「うちの工場の○○作業に、どの在留資格の人を配置できるのか」という疑問は、外国人雇用を検討するときに最初にぶつかる壁です。
以下の対応表で、自社の業務内容と照らし合わせながら確認してみてください。

※1 技人国は「知識・技術を活かす業務が主」である必要があります。ライン作業を業務として配置すると資格外活動になります。
※2 特定技能の関連業務は、主たる業務（業務区分内の作業）に従事することを前提に、付随的に従事できます。「許容される具体的な割合は個々に異なる」とされており、一律の時間割合は定められていません。
※3 技能実習は教育計画にもとづく業務のみ可能です。計画外の単純反復作業への配置は制度の趣旨に反します。
※4 留学生は資格外活動許可が必要です。週28時間以内（長期休暇中は週40時間）で、他社勤務時間と合算して管理する必要があります。

【要確認】上記は一般的な整理です。具体的な配置の可否は、出入国在留管理庁の最新告示を確認するか、行政書士・弁護士などの専門家に相談してください。

製造業の外国人採用はどう進める？

外国人を採用するとき、最初に迷いやすいのが「採用までの全体の流れ」です。
ここでは段階ごとに要点をまとめ、あわせて費用の目安も紹介します。

細かな書類やチェックポイントは別記事で詳しく解説しているので、まずは流れを大きくつかんでみましょう。

外国人採用の始め方｜初めて外国人材を雇用する企業が知っておくべき採用フロー、注意点など

STEP1｜職務内容の確認

最初に行うのは「任せる仕事」と「在留資格」が合っているかの確認です。
ライン作業を担当させる場合は特定技能や資格外活動（アルバイト）、改善や設計業務なら技人国など、仕事内容ごとに適した資格は違います。

職務記述書をあらかじめ用意し、現場責任者とも共有しておけば、後のトラブルを防ぎやすいでしょう。

確認段階でかかる費用の目安

• 社内調整にかかる工数（人件費換算）
• 職務記述書や募集要件を作成する時間
• 求人票やマニュアルの多言語化コスト

STEP2｜募集・選考

募集段階では「仕事内容をどれだけ具体的に伝えられるか」が大切です。写真や動画で現場の雰囲気を見せると応募率が上がる傾向があります。

選考では口頭面接だけに頼らず、作業見学や簡単な実技を取り入れるとミスマッチを防ぎやすいです。
応募者の理解度を確認しながら進めることで、入社後の定着率が高まるでしょう。

募集・選考にかかる費用の目安

• 求人広告費や人材紹介料
• 通訳や翻訳にかかる費用
• 面接や選考に必要な社内工数

STEP3｜契約・在留手続き

内定が出たら、在留カードの「資格名」「期限」「就労制限」を必ず原本で確認しましょう。
契約内容が資格の範囲から外れていないかをチェックし、必要があれば更新や変更を申請します。入社日から逆算して、余裕を持って準備を進めることが重要です。

契約・手続きにかかる費用の目安

• 申請に必要な収入印紙代
• 写真や翻訳書類の作成費用
• 行政書士など専門家に相談する費用

STEP4｜受け入れから定着サポートへ

採用後の最初の3か月は「定着のカギ」となる大切な時期です。初日には安全衛生教育を徹底し、多言語化したマニュアルや指差し確認を取り入れると安心してスタートできます。

30日・60日・90日などの節目には面談を行い、悩みや課題を早めに把握できる体制を整えましょう。そうすることで、働き続けやすい環境が生まれます。

受け入れ・サポートにかかる費用の目安

• 保護具や制服などの備品購入費
• OJTや研修にかかる工数
• マニュアル作成や教育資料の整備費用

参考：厚生労働省　事業者向け受入れ・定着マニュアル

雇用前のチェックポイント

外国人を採用するとき、最初に迷いやすいのが「雇用前に何を確認すべきか」です。
ここでは在留カードの確認方法と法的なチェックポイントを整理します。

在留カードの正しい見方と必要書類

在留カードは、外国人が働けるかどうかを判断する「身分証明書 兼 就労許可証」です。
表面には「在留資格名」「在留期限」「カード番号」、裏面には「就労制限の有無」や「資格外活動許可」の有無が記載されています。

契約書に記載した仕事内容と、在留資格で認められる就労範囲が合っているかを必ず確認してください。
たとえば「技人国」の資格なのに単純なライン作業を任せると、資格外活動にあたります。入社前の段階で、職務記述書と在留資格を突き合わせて確認することが欠かせません。

事前に準備しておく書類

• 在留カード（入社日に表裏両面のコピーを保管）
• 雇用契約書（職務内容を明記したもの）
• 住民票や本人確認書類
• 資格外活動許可（留学生や家族滞在者の場合）

法的リスク：届出義務と罰則

外国人雇用には、「届出義務」と「就労範囲の管理」という2つの法的義務があります。いずれも違反すると罰則の対象になります。

① 外国人雇用状況の届出義務（ハローワーク）

外国人を雇用した場合、事業主はハローワークへ「外国人雇用状況の届出」を行う義務があります。
届出期限は、雇用保険に加入する場合は翌月10日、加入しない場合は翌月末日です。届出を怠った場合、30万円以下の罰金が科されます。

② 不法就労助長罪（在留資格外の業務への従事）

在留資格で認められていない業務に従事させた場合、企業や担当者が不法就労助長罪に問われる可能性があります。
「知らなかった」という理由では免責されません。採用前の在留資格確認と業務範囲の管理が不可欠です。

不法就労助長罪に該当した場合、3年以下の懲役または300万円以下の罰金が科されます。

【記入例あり】外国人雇用状況届出書とは？　提出の流れ・書き方・期限・罰則を解説

在留期限の管理

雇用後も在留期限の管理が必要です。期限切れに気づかず就労させていた場合も法令違反になります。
以下のように運用ルールを決め、外国人本人のオーバーステイ（不法残留）のリスクを回避しましょう。

• 全外国人社員の在留期限を一覧化した台帳を作成する
• 期限の3〜6か月前にアラートを設定し、本人に更新を促す
• 異動・配置換えの際は、新しい業務が在留資格の範囲内かを再確認する

製造業が外国人雇用で得られる効果は？（人手・品質・スピード）

外国人雇用は「人手不足を補う」だけで終わりません。実際の現場では、若い労働力の確保に加え、職場全体の雰囲気や改善への意識が高まるなど、さまざまな効果が見られます。
ここでは製造業でよく挙げられるメリットを整理してみましょう。

1. 若い労働力を確保できる

国内の製造業では高齢化が進み、20〜30代の人材を集めるのが難しくなっています。一方で、外国人採用では若い世代の応募が多く、体力を必要とするライン作業や交代勤務に強みを持っているのが特徴です。

長期的に見れば工程リーダーや次世代の技能者に育つ可能性も高く、組織の若返りを後押ししてくれるでしょう。

2. 職場に前向きな雰囲気が生まれる

「しっかり稼ぎたい」「新しいことを学びたい」という目的を持つ外国人は意欲的に働きます。その姿勢が作業改善や効率化の提案につながる場合もあります。

こうした前向きな取り組みは周囲の社員に良い刺激を与え、職場の空気が明るくなることが多いです。また、日々の仕事の中で新しい情報共有の仕組みや多言語対応の工夫が広がり、コミュニケーション全体が活発になる効果も期待できます。

3. 品質やスピードの底上げにつながる

外国人を受け入れる際には、多言語マニュアルやSOP（標準作業手順）の整備が進む傾向があります。
こうした仕組みづくりのおかげで現場全体の効率や品質が向上しやすくなるのです。

教育体制も体系化されるため、ベテランと新人の知識格差が縮まり、不良率の低下や納期遵守率の改善といった成果につながるケースも少なくありません。

4. 採用広報や企業イメージの向上

「外国人も安心して働ける職場」という発信は、日本人応募者にとっても安心材料になります。
たとえば、現場の写真や多国籍メンバーの声を採用ページに載せることで、受け入れ体制をしっかり示せます。結果的に、次の採用活動でもプラスに働くでしょう。

製造業での外国人労働者の採用事例を紹介

ここからは、在留外国人向けの求人媒体「Guidable Jobs（ガイダブルジョブス）」を利用して、実際に採用につながった事例を紹介します。
単に数字を追うだけではなく、「なぜ採用に成功したのか」「どんな工夫が効いたのか」を具体的に見ていきましょう。

事例1｜即戦力人材の採用に成功

• 地域の在留外国人数：約1万人
• 掲載期間：180日／採用人数：1名

外国人求人がほとんどない地域で、他県在住の候補者を採用しました。決め手となったのは、サポート体制を手厚く整えたことです。
休憩所やシャワー、ロッカーを用意し、資格取得費用も会社が負担。さらに給与レンジの中位以上に当たる条件を提示したことで、スキルの高い人材を迎えることができました。

ポイント：求人が少ない地域ほど「待遇の見える化」が強い差別化になります。

事例2｜掲載初日から多数の応募者を獲得

• 地域の在留外国人数：約7,000人
• 掲載開始から3日で紹介者3名／採用決定1名

掲載初日から応募が集まり、わずか3日後には複数の紹介が入りました。
採用につながった理由は「外国人採用に積極的である」という姿勢を求人原稿で前面に出したことです。
実際に多くの外国籍社員が働いていることや、柔軟なシフト対応、社員登用制度があることを伝えた結果、応募者に安心感を与え、短期間で採用が決まりました。

ポイント：働きやすさや安心感を示すことで、応募スピードは大きく変わります。

事例3｜人口の少ない地域でも6名を採用

• 地域の在留外国人数：約350人
• 掲載期間：120日／採用人数：6名

人口が少ない地域にもかかわらず、12名の応募のうち6名を採用しました。
成功の秘訣は、日本語レベルの条件を下げ、主婦層をターゲットにしたことです。さらに、多数の外国籍社員が働く環境や、管理職を目指せるキャリアパスを示すことで「地域に長く根付いて働きたい層」を引きつけました。

ポイント：小規模エリアでは「対象層を絞る」「将来像を示す」が決め手になります。

よくある質問（FAQ）

Q. ライン作業はどの在留資格で可能ですか？

A. 特定技能・技能実習・特定活動で対応できます。条件付きではありますが、留学生アルバイトも従事可能です。

• 特定技能：人手不足分野の枠組みとして、幅広い業務の一部として現場作業が可能
• 技能実習：教育計画に沿った技能習得が目的。単純作業だけを任せることは不可
• 特定活動（46号）：通訳など言語を活かす業務とセットであれば現場作業も可能
• 留学生・家族滞在（資格外活動許可あり）：週28時間以内ならアルバイトとして勤務可能

Q. 技人国で現場作業と事務の兼務はできますか？

A. 原則としては認められませんが、例外的に「品質管理や改善のために現場を確認させる場合」や「研修の一環として業務理解を深める場合」に限り可能です。

技人国は知識や技術を活かすホワイトカラー業務を対象としています。そのため単純作業を主とする配置は認められていません。ただし品質管理のために一部の作業を実演する場合や、研修段階で短期間だけ現場に入る場合は適合すると考えられます。
主従関係が逆転しないよう、職務記述書に「知識を活かす業務が主」と明記しておくと安心です。

Q. 留学生は週に何時間まで働けますか？

A. 原則は週28時間まで、長期休暇中は週40時間まで働けます。

いずれも資格外活動許可を得ていることが条件です。他社での勤務も合算されるため、本人任せにせず企業側でもシフト管理を行う必要があります。
違反があると学生本人だけでなく雇用側にも責任が及ぶので注意が必要です。

アルバイトで採用できる在留資格は？　資格外活動許可が必要な資格はある？

Q. 在留カードはどこをチェックすればよいですか？

A. 表面の「在留資格名・期限」と、裏面の「就労制限・資格外活動許可」を確認してください。

採用時には、雇用契約で定めた職務内容と資格の範囲が一致しているかを必ず照らし合わせます。さらに、コピーを保存し、更新期限を台帳で管理しておくと安全です。

【保存版】在留カードはココを見る！確認ポイント早わかりガイド

Q. 外国人雇用にかかる費用はどのくらいですか？

A. 求人広告や紹介料に加え、通訳・教育・手続き費用など段階ごとに発生します。

たとえば、募集段階では広告費や紹介料、採用後は在留手続きに必要な印紙代や翻訳費がかかります。さらに受け入れ準備では、備品や保護具の購入費も必要です。
ステップごとに費用を把握しておけば、予算超過を防ぎやすくなります。

外国人採用のコストはどれくらい？　採用ルート・雇用形態で変わる採用単価と内訳を解説

Q. 補助金や助成金は利用できますか？

A. 利用可能です。教育・多言語化・定着支援に使える制度があります。

外国人雇用にかかわる助成制度は年度ごとに条件が変わります。教育研修や定着支援に活用できるものが多いため、申請要件を確認したいときは補助金・助成金まとめの記事を参考にしてください。

【2026年】外国人雇用で使える助成金・補助金・公的サポート一覧

さいごに

製造業での外国人雇用は、人手不足を補うだけではありません。新しい力が加わることで現場に活気が生まれ、前向きな雰囲気を広げてくれる大きなきっかけにもなります。

ただし、そのためには在留資格や契約内容をきちんと確認し、安心して働ける環境を整えることが欠かせません。

むずかしく考えすぎず、まずは在留カードの確認や仕事内容の整理といった基本から始めてみましょう。こうした小さな一歩の積み重ねが、職場の安定と次の採用の成功へとつながっていくはずです。

外国人雇用を通じて現場をより良くしたい方へ

外国人雇用に関心はあっても「実際にうまくいくのだろうか」と不安を抱える方は多いものです。
そんな方のために、ガイダブルジョブスでは製造業における外国人採用の成功事例をまとめた資料をご用意しています。

若手人材の確保や定着支援の工夫、最新の取り組みまで具体的に知ることができ、次の採用の参考にしていただけます。
今の課題を整理しながら信頼できる実例に触れられるので、この機会にぜひチェックしてみてください。

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