外国人の採用単価はどれくらい？　採用ルート・雇用形態別の相場とコスト内訳

外国人の採用を考える企業が増えているなかで「1人を採用するのにどれくらい費用がかかるのか」と気になる担当者も多いでしょう。
実際の採用単価は「国内で採用するのか海外から呼ぶのか」「正社員として雇うのかアルバイトとして雇うのか」といった条件によって、大きく変わってきます。

この記事では、採用ルートや雇用形態ごとの費用の目安や内訳にくわえ、見落としがちな継続的なコストについてもわかりやすく説明します。
無理のない採用計画を立てるためには、事前に具体的な金額感をつかんでおくことが大切です。

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外国人の採用単価（1人あたりの採用コスト）はどう決まる？

外国人の採用には、ルートや雇用形態によって費用に差が出ます。
まずは、どのような条件で採用単価が変わるのか、具体的なポイントを見ていきましょう。

国内と海外、採用ルートによる単価の違い

採用コストにもっとも大きな影響を与えるのが「日本に住んでいる外国人を採用するか、それとも海外から呼び寄せるか」という点です。

国内採用（在留外国人）では、すでに日本で暮らしているため、ビザや生活環境が整っているケースが多く、全体のコストは比較的おさえやすくなります。日本語をある程度話せる人や、就労経験がある人も多いため、職場に定着しやすいという点もメリットのひとつです。

一方で、海外採用の場合は、渡航費や在留資格の申請、住まいの準備など、初期費用がかかります。そのため、1人あたりの採用単価は国内採用の1.5倍〜2倍になることもめずらしくありません。

正社員・契約社員の採用単価

外国人を正社員や契約社員として採用する場合、1人あたりの採用単価は50万円〜150万円ほどが一般的です。主な内訳は以下のとおりです。

• 求人広告や人材紹介の費用（年収の20〜30％が目安）
• 在留資格の取得や変更にかかる手続き費用（行政書士への依頼、翻訳代など）
• 渡航費や住居の準備、生活用品の用意
• 定着支援や日本語研修などにかかる人件費や外注費

また「特定技能」や「技能実習」といった制度を使った採用もこの枠に入ります。
これらの制度では、登録支援機関や送出機関に支払う手数料が必要になり、年間契約ベースでの支援費用も発生します。初期費用として追加で50万円〜100万円かかることもあるため、制度特有のポイントとして押さえておきましょう。

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アルバイト・パートの採用単価

外国人アルバイトの採用単価は、日本人のアルバイトと比べて大きな差はありません。ただし、採用後のサポート体制づくりなど、追加でかかる費用がある点には注意が必要です。

たとえば以下のようなコストが考えられます。

• 求人広告費（5万〜15万円ほど。地域や媒体によって変動）
• 日本語能力を確認する面接や簡単なテストの時間
• 勤務中のサポート体制や相談窓口の整備

また、就労制限の確認やシフト調整などに時間がかかる場合もあります。こうした間接的なコストをふくめて、1人あたりの採用単価は10万円〜30万円ほどになると見込んでおくと良いでしょう。
なお、外国人インターンの受け入れも、実際の運用はアルバイト採用と近い形になることが多いです。

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新卒（留学生）の採用単価

外国人留学生を新卒として採用する場合、1人あたりの採用単価は50万円〜100万円程度になることが一般的です。
その理由として、次のような点が挙げられます。

• 学内イベントや合同説明会への参加費用
• 長期的な内定フォロー（ビザに関する相談対応、研修の実施など）
• 在留資格（技人国など）への切り替え手続きのサポート
• 日本語力や文化理解を深めるための研修費用

新卒採用は、内定から入社までの期間が長くなるため、その分だけ人件費や外部への委託費用がかさむ傾向にあります。

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採用単価の相場と内訳をくわしく紹介

外国人の採用にかかる費用は、日本人と比べて「高い」と感じる企業もあれば、「むしろ安い」と感じる企業もあります。
実際には採用の目的や雇用形態、採用ルートによって金額の幅が大きく、単純に比較するのは難しいのが現状です。

ここからは、採用単価のおおよその相場や主な内訳にくわえ、採用後にかかる費用まで、具体的な金額例とともに紹介していきます。

採用単価の相場一覧

外国人を1人採用する際の費用は、雇用形態と採用ルートの組み合わせによって大きく変わります。以下は、よくあるケースの目安です。

※あくまで一例であり、職種や採用の難しさ、企業の支援体制によって前後します。

コストの内訳

採用単価の中身は、主に次のような項目に分けられます。

これらの費用が積み重なって、最終的な採用単価に反映されます。とくに「人材紹介を使うかどうか」「国内採用か海外採用か」によって、金額に大きな差が出ることが多いです。

採用後のランニングコスト

採用にかかる費用は、入社前だけではありません。実は、入社後にもさまざまなサポート費用が発生します。
これらの「ランニングコスト」は、月や年単位でじわじわと積み上がっていくため、見落とされがちです。

主なランニングコストの例

• 日本語学習支援（教材・eラーニング・外部講師の費用）
• 通訳や相談役のスタッフにかかる人件費
• 定期的な研修やフォロー面談などの時間的コスト
• 寮や社宅の運営費、設備維持にかかる費用
• 在留資格の更新手続きに必要な経費（行政書士への委託含む）

採用単価に対する企業のリアルな声

実際の現場では、1人あたりの採用単価についての感じ方は企業によって異なります。
たとえば中小企業では「50万円以内なら納得できる」とするところもあれば「100万円を超えると予想外だった」と驚くケースも見られます。
どの部分にお金をかけたかによって、満足度や効果の評価が分かれる傾向があります。

とくに「思った以上に費用がかかった」と感じた理由としては、以下のような点が挙げられています。

• ビザ手続きを外部に依頼し、予想外の出費が発生した
• 入社後に急きょ日本語研修が必要になり、追加費用がかかった
• 住居や生活支援のために、多くの時間と人手を割くことになった

このような例からも、採用単価を「入社までの費用」だけで考えるのではなく、「入社後の支援コスト」も含めたトータルで捉えることが大切だといえます。

採用単価をおさえる6つの工夫

採用単価を減らすためには、ただ広告費を減らすだけでは足りません。長い目で見て、無駄な支出を減らす工夫が必要です。
具体的な方法としては、次のようなものがあります。

• 外国人向けの求人サイトを活用する：応募のミスマッチを減らし、効率よく人材を集められます
• 助成金・補助金を利用する：特定技能や実習生の受け入れに対して使える制度があります
• 紹介制度（リファラル）を強化する：すでに働いている外国人社員からの紹介で採用コストを抑えられます
• 採用プロセスを見直す：面接回数を減らしたり、オンライン面接を導入したりすることで、時間もお金も節約できます
• 自社で研修やOJT体制を整える：外部研修にかける費用を減らすことができます
• 短期間の人材を活用する：ワーキングホリデーやインターン生などを受け入れ、初期費用をおさえる方法もあります

【2025年版】外国人採用における助成金活用ガイド～申請ステップと注意点～

採用単価を正しく見積もるためのポイント

表面的な費用だけを見て予算を組んでしまうと、あとから予想外の出費が発生し、全体のコストが大きくふくらむことがあります。
たとえば「ビザの申請にかかるお金は？」「生活面のサポートは必要か？」「日本人と同じ待遇になっているか？」など、事前に確認すべきポイントは意外と多くあります。

ここからは、採用単価を正確に見積もるために役立つチェック項目を紹介します。

見落としやすいコストのチェック項目

外国人を採用する際は、求人広告費や紹介手数料などの基本的な費用だけでなく、次のような周辺コストにも気を配ることが大切です。

• 採用通知書や雇用契約書の英訳・多言語対応費
• 空港送迎や入居立会いなど、初日の受け入れ対応にかかる人件費
• 健康診断の受診手配や医療通訳サービスの手数料
• 企業内の対応マニュアル・研修資料の作成コスト
• 採用地（海外）での面接・手続きにかかる出張費・交通費

これらは「採用活動に直接関係しているけれど見落としやすい」費用です。後から慌てないよう、初期段階の準備費用としてしっかり見積もっておきましょう。

「同一労働同一賃金」の観点での注意点

外国人であっても、日本人と同じ仕事内容で働く場合は、待遇に差があってはいけません。とくに以下の点に注意が必要です。

• 基本給や手当の設定（国籍や文化を理由に差をつけてはいけません）
• 福利厚生の対象範囲（寮や社内制度を外国人だけ外すのは不適切です）
• 昇給や賞与、研修などの機会が平等にあるかどうか

これらにきちんと対応するために、給与体系や就業規則を見直す必要が出てくる場合があります。その結果として、予想以上にコストが増えることもあるため注意が必要です。

参考：厚生労働省　同一労働同一賃金ガイドライン

在留資格更新・契約更新時にかかるコスト

外国人を継続して雇用するには、在留資格の更新や雇用契約の再締結が必要になります。これらの手続きにも、さまざまな費用や労力がともないます。

• 在留資格の更新手数料（5,500〜6,000円）
• 行政書士への委託費用（3〜5万円が目安）
• 労務関係の手続きや書類作成にかかる時間や人件費

万が一、更新手続きを忘れてしまうと、就労を続けることができなくなるおそれもあります。
そうならないよう、スケジュール管理とあわせて、更新にかかる費用も年単位で見積もっておくことが大切です。

【就労ビザ】在留資格17種類の新規取得・更新・変更にかかる日数とは？

採用月・入社月によるコスト変動

採用にかかる費用は、時期によっても変わることがあります。たとえば、次のようなケースです。

• 年度末や期首は人材の取り合いが激しく、広告費が高くなる傾向がある
• 在留資格の更新時期と重なると、行政書士への依頼が増えるぶん追加費用が発生する可能性がある
• 寮の入退去が集中する時期は、物件の確保に手間や費用がかかりやすい

このように、採用のタイミングを少しずらすだけで、数万円〜十数万円のコストをおさえられることもあります。
年間スケジュールを意識して採用計画を立てておくと、費用面でも無理のない運用がしやすくなるでしょう。

さいごに

外国人を採用するときは、「採用前」「採用後」「定着・更新」までを見通して、全体のコストをしっかり考えておくことが大切です。

いきなり多くの人を採用するのが不安な場合は、まずは少人数から始めて、実際の流れやかかる費用の感覚をつかんでみるのも一つの方法です。

無理のない範囲からスタートしながら、自社に合った外国人採用のかたちを少しずつ探していきましょう。

「この採用方法で本当にうまくいくの？」と感じたら、事例からヒントを得てみませんか？

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